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人力资源内训--收入分配制度改革

发布时间:2022-06-16 点击次数:270 来源:企业内训

【适用对象】央企中高层管理者等

【培训方法】讲授、案例分析、小组讨论等。

【课程收益】

1.全面疏理和系统学习中央会议及相关文件精神,掌握央企组织人事改变的方向。

2.从改变方法到改变机制、改变经营管理理念。

3.针对上级文件要求逐一提出管理措施,提供相关管理工具与方法。

【工具表单】

1.录用条件制作标准

2.企业劳动用工风险自评表

3.员工不胜任评价标准

4.企业不同员工薪酬结构图

5.企业岗位价值评估要素表

【课程时间】2天

【课程大纲】

第一单元:央企管理上面临的挑战

一、经营层面面临的挑战

1、消费者需求:消费需求个性化,将倒逼企业服务理念的转变

2、新生代员工:不同的择业观,将倒逼企业经营管理转变

3、AI与通信:大量代替传统岗位,将倒逼劳动用工模式的转变

4、贸易保护抬头:引进国外关键技术和企业并购难度加大

二、组织人事层面面临的挑战

1、企业内部改革不到位

2、市场化选人用人机制未形成

3、员工激励相对单一,激励作用不明显

4、干部竞争和成长机制欠缺,能上不能下

5、考核和淘汰机制不足,员工能进不能出

6、薪酬动态管理机制不足,收入能增不能减

案例分享:中国建材集团的改革举措和成效

三、我们面临的问题:

1、如何激发人才的活力?

2、如何让团队形成合力?

第二单元:国资委《指导意见》的主要思想

一、党的十九大报告对央企改革的指导意义

二、国资委《指导意见》文件出台的背景

三、劳动用工和收入分配制度改革的核心任务

1、优化劳动用工结构,高效配置人员

2、完善激励约束机制,激励员工手段多样化

3、建立市场化的用人机制和退出机制、淘汰机制

4、建立以价值贡献为基础的薪酬机制,合理拉大收入差距

5、量力而行,根据经营效益合理设置非法定福利项目

6、案例分享:如何防范组织的冗余效应?

7、《指导意见》总体要求:做强、做优、做大央企,防止大而不强,强而不优

8、案例分享:从宝武集团看央企组织人事改革的方向

第三单元:劳动用工改革的模式和措施

一、《指导意见》三大要求:

1、全面推行公开招聘制度

2、加强劳动合同管理

3、构建员工正常流动机制

二、劳动用工模式的改革

1、多种用工模式,以质为先

2、干部选拔竞争的四种方式及适用情形

3、劳动合同期满与续约

三、管理措施:

1、如何建立任职资格制度?

2、如何设置企业的录用条件?

3、如何在劳动合同中约定绩效目标?

4、如何证明员工不能胜任岗位?

5、如何有效使用末位淘汰制?

案例分享:中国联通在市场化用工机制及成效

启示:如果不能让优秀员工在内部流动,他必定流向外部

第四单元:收入分配改革的模式和措施

一、《指导意见》三大要求:

1、加强工资总额能增能减机制建设

2、推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革

3、规范员工福利保障制度

二、四种主要薪酬模式、适用情形及利弊

1、月薪制的适用情形及利弊

2、提成制的适用情形及利弊

3、计件制的适用情形及利弊

4、年薪制的适用情形及利弊

四、做好绩效与收入分配的三项基础工作

1、岗位价值分级

2、人才能力分级

3、项目/客户分级

五、应对措施:

1、薪酬结构变化需考虑的三大因素

2、从工龄工资制到能级工资制

3、从固定工资制到绩效工资制

4、有效衡量岗位价值的五种方法

5、企业效益与薪酬浮动机制

6、用机制防范“能者不愿多劳、多劳不能多得”

7、控制工资总额与减员增效机制的运用

8、分级设置员工福利保障项目

案例分享:中建三局的收入分配制度改革及成效

第五单元:改革面临的风险和应对措施

一、劳动用工和收入分配改革存在的四大风险

二、央企高层领导在防范风险上的准备和应对措施

三、央企中基层干部在防范风险上的准备和应对措施

四、保持企业核心技术人才稳定性的三大措施

案例分享:宝武集团应对劳动用工风险的措施

课程总结与答疑


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