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人力资源内训--企基于企业战略的宽带薪酬设计

发布时间:2022-06-16 点击次数:230 来源:企业内训

课程背景:

情境1:某技术骨干到领导办公室面对面要求加薪,不然可能就直接离职。领导极为尴尬,涨吧不甘心,不涨吧,骨干走了,接下来的项目怎么办?

情境2:新招聘的员工薪酬高于老员工,因为不给这么高的薪酬招不来需要的人,结果老员工极为不满,并在公司散布负面情绪,影响了更多人对薪酬的不满。

情境3:年终奖是永远的痛,有没有?多不多?如何发?还有成本与税我烦心……

情境4:物价飞涨,最低工资也涨,总是有员工因为薪酬低而跳槽,严重影响公司整体的竞争优势,到底如何涨薪?给谁涨?

情境5:同工不同酬?同岗之间因此而不配合工作,内部矛盾激化。

您的企业有以上情境么?您的企业有关于薪酬福利的烦恼么?如果有,请关注:

企业管理的核心就是人力资源管理;

人力资源管理的核心就是绩效管理;

绩效与薪酬管理是一枚硬币的双面。

宽带薪酬是企业薪酬设计的方向。为什么我们的员工没有工作激情?为什么我们不能从根本上留住人才?我们应该付企业人员多少薪资才是合理?如何实现薪酬激励效能最大化,使人力资本得到有效的发挥?企业如何对外具有竞争力的薪酬体系?课程主要技术层面支持企业在宽带薪酬设计中提升科学性。

课程收益:

●掌握宽带薪酬设计八步法圣经

●企业宽带薪酬设计的框架方案

●学会如何从窄带转化为宽带的薪酬

●学会如何制定企业的调薪机制

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:人力资源从业者、企业管理者、企业决策者

课程方式:理论讲解+案例解析+互动+活动

课程大纲

导入:

——我公司目前在薪酬方面存在的问题点(可提前汇总,课程上选择使用并现场解答)

第一讲:薪酬设计底盘逻辑和全流程

一、薪酬设计的五大底盘逻辑

逻辑1:如何让企业薪酬具有竞争力

逻辑2:如何让企业薪酬内部公平性

逻辑3:如何让企业薪酬有效激励员工

逻辑4:如何让企业有效控制人工成本

逻辑5:如何避免因薪酬设计导致诉讼

二、科学设计薪酬全流程八步法

案例:按照八步法设计的企业

讨论:我公司少哪个步骤

第二讲:岗位分析与序列划分

一、岗位分析

演练:岗位分析的结果与岗位说明书模板

思考:岗位数量不是员工

二、现场交付

交付1:统计公司岗位台帐

交付2:划分本公司岗位序列表/职级表

第三讲:薪酬结构设计

一、薪酬结构

概念区分:薪酬、工资、收入

案例:薪酬结构的三层含义

二、工资表的组成与调整

1.岗位工资

2.技能工资

3.绩效工资

4.补贴类

工具:工资表二级目录的设计与企业个性化元素打理

三、决定薪酬结构设计的四张表

1.薪点表

2.职级表

3.学历表

4.技能表

——其中的差额设计与企业事实的结合

第四讲:宽带薪酬设计的技术

一、顶薪点与底薪点:以企业岗位为例

1.隐藏的激励元素:一级工资差多少钱

2.平均差与阶梯差设计

二、职级的科学设计:以企业现状调整

案例:华为的19级道理在哪里

三、档差、档额与档数的设计

到底一级工资设几档:我想听你说

案例:不同职级不同档额设计有讲究

四、重叠、幅度、中位值、市场线、公司工资线

讨论:企业可控制的线是哪一条

1.专业架构的专业概念:一图抵万言

第五讲:薪酬测算实施

一、世界上著名的岗位评估

1.惠悦的GGS2

2.美世的IPE

3.海氏的HAY

——提炼出企业付酬因子

二、手把手教会你海氏评估

1.使用关键三张表学习海氏

2.华为为什么选择海氏

演练:选择本企业两个岗位

1)用本企业真实岗位现场测算

2)用比较后的事实考量员工拿多了还是拿少了

三、交付:案例岗位的薪酬测算

薪酬公平的终极解决方案:岗位评估

问答环节:针对每组算出的结果

第六讲:薪酬的动态管理

一、付薪元素的动态管理

1.岗位付薪

2.能力付薪

3.绩效付薪

二、内部公平性与外部竞争性的动态管理

1.同岗同酬与同岗不同酬

2.内部公平性的三大含义

3.外部竞争性的三大含义

三、薪酬动态管理的案例分析

案例:新老员工的制定策略

案例:为什么给他长工资

案例:因为工资低三个人又离职了


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