研修课程
课程背景:
面对当前市场越发滞胀的压力环境,各类黑天鹅事件频发,企业所面临的挑战越来越复杂。从内部管理入手,夯实企业的核心竞争力,才是以不变应万变的生存和发展之法。因此,企业也对人力资源也提出了更高的要求。希望人力资源管理的工作能够从战略出发,站在业务部门角度,从业务源头解决根本性的人力资源管理问题。而人才招募与选拔,就成为重中之重,如何拓宽渠道,并且更为精准地寻猎或选拔出适合企业发展的人,成为企业人力资源管理的头等问题。
在企业能调配的诸多资源中,犹以人才为第一资源,这一资源在组织中担当着核心竞争角色,发挥着举足轻重的作用。那么,如何结合企业战略和业务需求匹配最合适的人才,如何梳理提炼胜任资质?如何设计和优化招聘流程?如何迅速识别合适的人才?如何提升面试合格到岗率?本课程着重要解决的问题,帮助HRD、招聘工作者建立人才标准,优化招聘流程,提升面试技巧,提高招聘的成功率,确保招到符合企业发展和职位要求的人才。
课程收益:
深刻认知到招聘者担当的重要角色,理解并能够主动打造企业雇主品牌;
能够高效选择招聘渠道,建立员工素质模型并有效运用,从合适渠道匹配到合适人才;
掌握核心面试方法和所匹配的工具,针对面试中常见的问题,提出针对性的解决方案;
掌握招聘与离职成本等数据分析的方法,有效控制企业的人力成本,提升部门管理的效率和水平。
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:企业高管、人资总监、招聘负责人
课程方式:理论讲解+案例分享+示范演练+小组讨论
课程工具:
工具一:面试者体感动线图
工具二:招聘渠道评估表
工具三:企业人才档案库
工具四:性格测试问卷
工具五:评价中心技术(含四大面试技术)
课程大纲
案例导入:华为在业绩大幅下滑情况下,为什么还那么重视人才招募?
第一讲:建立——招聘理念与胜任资质
一、建立对招聘工作的六大正确理念
1.招聘失败的巨大成本分析:直接成本、隐性成本
2.招聘人员的核心理念:诚信、自信
3.纠正招聘的错误认知:最好的不一定是最合适的
工具:木板原理——坚持用人所长
4.注重“面霸”与“面瘫”的识别
5.注重候选人对企业文化的认同度
6.打造雇主品牌:维护求职者的自尊
案例分析+练习:魏蜀吴的人才招募与选拔
二、招聘者的胜任要求与企业雇主品牌建设
1.招聘者是雇主品牌形象大师
1)形象塑造:代表企业实力与行业特征
2)内在修为:尊重人才、亲和友善、专业有素
2.招聘者是招聘模块专家与导师——制定招聘模块专业标准与流程
3.提炼关键信息,快捷链接人才企业需求
1)突出企业优势——获得雇主品牌认知
2)提炼岗位优势——得到人才青睐
3)绘制职位前景——塑造发展路径
4.优化招聘岗位工作流程——提升招聘效能与雇主品牌感知
工具:人才招募与选拔的工作流程图
研讨练习:分析流程图并进行优化
工具:面试者体感动线图的学习与应用
第二讲:匹配——招聘渠道与宣传文案
一、用好招聘渠道破解招聘难题
1.四大渠道招揽人才
渠道一:内推——建立并完善内部推荐制度
渠道二:第三方企业——劳务派遣、猎头机构的甄选与管理
渠道三:校招——校园招聘及校企合作
渠道四:新媒体——互联网平台招聘模式的创新
工具练习:应用《招聘渠道评估表》评估各类招聘渠道的有效性
2.打造专业化队伍破解招聘难题
1)招聘队伍专业化
2)招聘启事生动化
3)招聘渠道多元化
4)沟通方式温情化
3.优化内部管理机制破解招聘难题
工具:建立并持续维护企业人才档案库——提升招聘成效、降低招聘成本
1)定期进行复盘:优化招聘渠道和方式
2)招聘效果评估的内容:招聘成本、招聘过程、招聘结果
二、建立岗位素质模型
1.员工素质模型的原理和结构
2.员工胜任素质量化的方式
1)确定关键绩效领域
2)选择样本并分组
3)收集数据
4)分析数据
3.定义绩效标准
1)胜任素质以工作业绩或核心绩效为判断标准
2)判断胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据
工具:获取数据——行为事件访谈法
4.三维度建立模型
1)全员核心能力
2)职系序列通用能力
3)专业技术能力
5.验证模型
1)模型再造
2)培训验证
3)评估分析
案例:素质模型实例展示
三、用广告思维提升招聘文案额能力
1.标题生动、醒目
2.开文抓住核心关切
3.正文精准、有亮点
4.图文并茂或短视频化
案例训练:文案练习、招聘文案范例
第三讲:甄选——面试方法的选定
一、笔试与测评
1.笔试的适用范围
1)技术性岗位的甄选
2)需要性格测试的情况
3)大批量面试的初步甄选(公务员/大学生)
2.笔试题目类型的设置
1)简约性原则:专业内容测试尽量选用简约的选择或判断方式进行测试
2)开放性原则:综合思维考核内容,以开方式论述方式进行,不应超过20%
案例分享:各类型笔试题目与对应的考察能力项目的匹配
3.常用的测评类型及适用范围
1)心里测验:适用兴趣、性格、价值观的测试
2)面试:适用对职业形象、沟通能力等显性能力的判断
3)评价中心:适用对高管或高素质人才的较为全面的能力测评
案例练习:《性格测试问卷》
4.测评系统特点及应用要点
1)特点:快捷、客观,但体验不够友好
2)应用要点:简约化、网络化
工具范例:北森人才测评工具应用案例
二、评价中心技术
1.评价中心技术的特点:动态、全面、可靠
工具:情景模拟法
模拟训练:员工投诉情景模拟法应用
2.无领导小组面试法的应用
工具:《无领导小组讨论测试计分卡》
案例分享:某企业人资总监岗位无领导小组面试法
3.公文筐测验法应用
1)公文筐题目设置
a所需公文已有正确结论,检验考核人是否处理恰当
b所需公文处理条件完备,检验考核人综合分析和决策能力
c所需公文缺少条件,检验考核人发现问题的能力
2)公文筐测验的面试官选择(HRD、中高层管理者)
3)公文筐测验结果——综合评定
案例分享:某公司选拔管理人员常用的文件筐测验题型
4.结构化面试法
1)梳理提炼考察要点及权重
2)编写各要素的详细定义说明
3)编制具体的评分表格
4)设计结构化面试题库
5)对相关主考官培训,知识转移
6)现场实施结构化面试,及时评分
现场练习:400电话客服主管的结构化面试题库提炼
第四讲:面试——实景“选人”的技巧
一、筛选简历技巧
1.从简历获取核心信息
1)摘取重点
2)寻找亮点
3)澄清模糊点
4)发现疑点
5)考察动机与兴趣匹配度
2.沥干简历中的水分和虚假信息
案例训练:一份简历的核心信息识别与提取
3.如何提升面试邀约的成功率
1)邀约话术展现企业形象
2)明确核心信息提升面试者认知
3)邀约程序正式提升面试者重视度
4)温馨提升显示人文关怀
4.建立企业简历库
案例:一位友人的职业成长之路
二、实景面试七步法
第一步:准备
第二步:暖场
第三步:倾听与观察
第四步:核心问题追问
第五步:时间分配与控制
第六步:致谢
第七步:结果的回复与祝福
案例:一次失败的面试
三、背景调查的五个要点
要点一:告知候选人,尊重候选人的隐私权
要点二:不对候选人未离职公司进行调查
要点三:提炼调查重点,并非统一模板
要点四:电话调查的时间把控与内容规划
要点五:书面调查的设计要点及发文对象
案例:某企业候选人书面背景调查函
四、入职引导与追踪
1.持续联络与关怀录用对象
2.做好新人入职准备与工作安排
3.引导人才入职对接
4.关怀入职对象工作及生活需要
5.招聘效果评估与改善
课程总结、收尾:回顾课程,答疑解惑,合影道别