研修课程
课程背景:
薪酬在很长一段时间里被人狭隘的理解为一个偏物质性的概念,以至于在这种理解下设计出来的薪酬体系总是不尽人意,并且无法解释很多“不正常”的现象,而这些“不正常”的现象又反过来让“正常”的薪酬体系变得更加无所适从。严格意义上讲,现在大部分的薪酬体系应该被定义为薪资体系,酬的部分是缺失或缺少的,有时甚至被所谓企业文化所替代,这就导致另外一个现象出现,很多公司的企业文化由于没有酬作为根基和土壤,从而变得很虚,最后无法推行与落实。
在此,我将薪酬重新定义,薪与酬是一个辩证统一的整体,是一个事物的两个方面,并大胆的整理出一个理论,即薪酬总量守恒定律。本课程将以这套独创全新的理论为基础来讲述薪的设计,酬的设计,以及两者互补关系。从而设计出内在更具包容性,外部接口更全面的薪酬体系。
课程目标:
●突破对薪酬的认知,建立“薪=物质”,“酬=非物质”的新的广义系统理解与思维;
●帮助学员理清“正常”与“不正常”薪酬体系的关系,并将“不正常”纳入“正常”,建立更具包容性的薪酬体系;
●掌握基于薪酬总量守恒定律的薪与酬的设计工具与方法;
●掌握基于产品思维的薪与酬的设计思路
●协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景;
●掌握薪酬设计方法及相关原则,避免运作中的误区;
●使学员基于企业的独特环境从实际出发,掌握岗位价值分析的方法、薪资调查、市场分位值确定、等级体系设计、入级入档方法、固浮比设计以及调薪的原则等;
●使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正,使企业的薪酬成本合理化、回报率最大化,持续提升企业的经营绩效与员工满意度。
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:企业高层管理者、人力资源从业者、薪酬福利经理和核心骨干成员
课程方式:主题讲授、案例研讨、实操练习、多媒体教学、互动游戏等
课程大纲
第一章:薪与酬
导入:互动游戏,创新设计解决问题
第一讲:传统认识--薪酬
一、薪酬的基本概念
1.传统薪酬理论内容
2.薪酬管理3p1m
二、企业薪酬常见问题总结
1.薪酬理念问题
2.内部公平性问题
3.外部竞争性问题
4.总额可控性问题
5.薪酬激励性问题
互动讨论:5种表述是否恰当
第二讲:创新认知--薪与酬
一、总量守恒定律——创新设计的基石
1.马斯洛需求层次理论作用
2.薪与酬总量守恒定律
视频案例:《芈月传》剪辑配音
二、产品思维
1.用户驱动——薪酬设计新的出发点
1)产品思维中对用户驱动的理解
2)谁是企业的第一客户
3)薪酬设计中的用户驱动
2.用户体验地图——帮你搞清员工需求变化轨迹
1)产品思维中对用户体验地图的理解
2)薪的用户体验地图的3大经典需求变轨模式
3)酬的用户体验地图的4种常见需求变轨类型
课堂练习:分组画出某公司薪、酬的用户体验地图
3.服务蓝图——薪酬设计的“孙子兵法”
1)产品思维中对服务蓝图的理解
2)薪酬服务蓝图中的“一眼”:一看就明白
3)薪酬服务蓝图中的“一条路”:清晰的获得路径
4)薪酬服务蓝图中的“三个点”:峰值、终值、忍耐底线
课堂练习:分组画出某公司薪、酬的服务蓝图
第二章:薪的设计
第三讲:薪的设计--思考前提
一、薪的策略盘点和调薪策略
1.薪资策略之发展阶段不同
2.薪资策略之企业文化不同
3.薪资策略之产业特征不同
4.薪资水平策略选择
5.七大调薪理念
6.调薪步骤
模型:定薪矩阵模型
案例:某企业调薪实例
二、组织结构及演变
1.企业进化-危机线路图
2.组织结构演变规律
3.产品结构演变规律
4.文化结构演变规律
5.企业薪酬体系发展历程及趋势
6.组织扁平化薪资设计趋势
7.薪酬设计模型解析
8.薪酬矩阵图
第四讲:薪的设计--诊断与分析
一、薪的外部竞争性诊断分析
1.外部薪资数据分析的5大步骤
2.不同行业的薪资状况
1)一般企业职能类
2)技术类
3)金融服务与银行
4)消费品
5)工业与制造业
6)医药
7)采购与物流
3.等级工资回归分析
4.岗位数据比较
5.外部市场数据测算
6.估算市场分位值
7.相关的外部数据参考与分析
1)2020上半年国内全行薪资数据对比分析
2)2021上半年蓝领类(基层)薪资数据对比分析
3)2021年高管人员薪酬数据对比分析
二、薪的内部公平性诊断分析
1.内部公平性原因分析
2.四种主要的岗位评价方法
—职位价值评估--7要素评估法
案例分享:某公司岗位职级图
3.IPE岗位评估
4.岗位分级与岗位职级图
分享:岗位级别图
5.部门薪资与占比分析
6.等级工资回归分析图
7.职位与任职者比较
8.职位评估方法比较
第五讲:薪的设计--实施
一、薪的7大设计流程
1.付薪理念
2.内部公平性
3.外部竞争性
4.薪资结构设计的3大关键要素
5.薪酬套级套档办法
6.绩效对接
7.弹性福利方案的3种运作模式
关键点评:能力薪酬设计
二、薪的设计实施要点1--等级制
1.传统结构
2.宽幅结构
3.宽带结构
案例分享1:深圳某医疗公司业务员等级薪酬管理办法
案例分享2:澳柯玛集团等级薪酬
三、薪的设计实施要点2--固浮比
1.薪酬固浮比的基本概念
2.影响固定工资与浮动工资比例的因素
1)公司发展阶段
2)职类和岗位类型
3)行业特点与企业文化
案例:某公司工资的固定与浮动的比重设计
四、薪的设计实施要点3--薪级
1.带宽、重叠度、级差的基本概念
2.带宽、重叠度、级差的通用惯例
3.带宽、重叠度、级差的样板分析
4.带宽、重叠度、级差的计算公式
五、薪的设计实施要点4--入级入档方法
1.评分法
2.就近法
3.关键要素打分法
六、薪的设计实施要点5--薪资总额设计
1.总薪资的构成
2.薪资主要结构
1)固定收入与变动收入的结构
2)平时工资与年终奖励的结构
3)当期收入和预期收入的结构
3.全面薪酬结构
4.现金薪酬结构模式
七、薪的设计实施要点6--薪资制度
1、薪酬管理的总体原则
2.薪酬结构
3.薪酬等级
4.薪酬发放
5.薪酬调整
6.薪酬保密
7.福利管理
8.其他薪酬管理规定
八、薪的设计实施要点7--股权收入
1.股权作为薪资一个部分的趋势
2.股权类激励的6个工具
第六讲:薪资设计与优化案例全景解析
一、Case·A高科技公司薪资设计案例
1.4个难点
2.2种可选模式
3.4个关键点的控制
二、Case·B公司薪资管理体系的优化案例
1.Case·A公司的现状
1)Case·A公司基本概况
2)Case·A公司组织架构
3)Case·A公司的人力资源概况
2.Case·A公司的薪资管理体系现状
3.Case·A薪资管理体系存在问题及分析
1)基层员工的薪资市场竞争力比较弱
2)福利政策的满意度不高
3)薪资管理制度的执行效果不佳
4)公司薪资体系的包容性不强
5)员工心理需求未得到充分重视
4.薪资体系优化设计
1)优化原则
2)优化步骤
3)优化内容
5.优化方案实施的保障措施
1)制度保障
2)组织保障
3)舆论保障
第三章:酬的思考
第七讲:酬的认知
一、心理收入
二、酬的基本认识
1.酬的基本类型介绍
2.酬的重要性介绍
案例:酬的重要性
第八讲:酬的结构设计
1.安全需要——像空气一样的存在
2.见识需求——留住人才的秘密
3.娱乐需求——氛围清新剂
4.工作需求——疫情让人们明白有一种需求叫工作
5.使命需求——把同事变同志的千斤顶
6.权利需求——驾驭将才的缰绳
7.尊重需求——智雅之才的最爱
8.情感需求——培养忠臣的法宝
9.荣誉需求——平衡战将的砝码
10.成就需求——激发帅才的引擎
11.偶像需求——无条件付出的神器
第九讲:酬的设计工具
一、上瘾机制
1.酬的上瘾模型中的触发
2.酬的上瘾模型中的行动
3.酬的上瘾模型中的酬赏
4.酬的上瘾模型中的投入
小组讨论:公司员工对你的酬的机制上瘾了吗?
二、好的名字——企业的无形资产与口碑
1.产品名字就是文化资产
2.给薪酬一套好名字,让员工宣传时有口有碑
案例分析:晋升体系当中段位取名