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人力资源内训--薪与酬设计的创新思维

发布时间:2022-06-19 点击次数:261 来源:企业内训

课程背景:

薪酬在很长一段时间里被人狭隘的理解为一个偏物质性的概念,以至于在这种理解下设计出来的薪酬体系总是不尽人意,并且无法解释很多“不正常”的现象,而这些“不正常”的现象又反过来让“正常”的薪酬体系变得更加无所适从。严格意义上讲,现在大部分的薪酬体系应该被定义为薪资体系,酬的部分是缺失或缺少的,有时甚至被所谓企业文化所替代,这就导致另外一个现象出现,很多公司的企业文化由于没有酬作为根基和土壤,从而变得很虚,最后无法推行与落实。

在此,我将薪酬重新定义,薪与酬是一个辩证统一的整体,是一个事物的两个方面,并大胆的整理出一个理论,即薪酬总量守恒定律。本课程将以这套独创全新的理论为基础来讲述薪的设计,酬的设计,以及两者互补关系。从而设计出内在更具包容性,外部接口更全面的薪酬体系。

课程目标:

●突破对薪酬的认知,建立“薪=物质”,“酬=非物质”的新的广义系统理解与思维;

●帮助学员理清“正常”与“不正常”薪酬体系的关系,并将“不正常”纳入“正常”,建立更具包容性的薪酬体系;

●掌握基于薪酬总量守恒定律的薪与酬的设计工具与方法;

●掌握基于产品思维的薪与酬的设计思路

●协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景;

●掌握薪酬设计方法及相关原则,避免运作中的误区;

●使学员基于企业的独特环境从实际出发,掌握岗位价值分析的方法、薪资调查、市场分位值确定、等级体系设计、入级入档方法、固浮比设计以及调薪的原则等;

●使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正,使企业的薪酬成本合理化、回报率最大化,持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:企业高层管理者、人力资源从业者、薪酬福利经理和核心骨干成员

课程方式:主题讲授、案例研讨、实操练习、多媒体教学、互动游戏等

课程大纲

第一章:薪与酬

导入:互动游戏,创新设计解决问题

第一讲:传统认识--薪酬

一、薪酬的基本概念

1.传统薪酬理论内容

2.薪酬管理3p1m

二、企业薪酬常见问题总结

1.薪酬理念问题

2.内部公平性问题

3.外部竞争性问题

4.总额可控性问题

5.薪酬激励性问题

互动讨论:5种表述是否恰当

第二讲:创新认知--薪与酬

一、总量守恒定律——创新设计的基石

1.马斯洛需求层次理论作用

2.薪与酬总量守恒定律

视频案例:《芈月传》剪辑配音

二、产品思维

1.用户驱动——薪酬设计新的出发点

1)产品思维中对用户驱动的理解

2)谁是企业的第一客户

3)薪酬设计中的用户驱动

2.用户体验地图——帮你搞清员工需求变化轨迹

1)产品思维中对用户体验地图的理解

2)薪的用户体验地图的3大经典需求变轨模式

3)酬的用户体验地图的4种常见需求变轨类型

课堂练习:分组画出某公司薪、酬的用户体验地图

3.服务蓝图——薪酬设计的“孙子兵法”

1)产品思维中对服务蓝图的理解

2)薪酬服务蓝图中的“一眼”:一看就明白

3)薪酬服务蓝图中的“一条路”:清晰的获得路径

4)薪酬服务蓝图中的“三个点”:峰值、终值、忍耐底线

课堂练习:分组画出某公司薪、酬的服务蓝图

第二章:薪的设计

第三讲:薪的设计--思考前提

一、薪的策略盘点和调薪策略

1.薪资策略之发展阶段不同

2.薪资策略之企业文化不同

3.薪资策略之产业特征不同

4.薪资水平策略选择

5.七大调薪理念

6.调薪步骤

模型:定薪矩阵模型

案例:某企业调薪实例

二、组织结构及演变

1.企业进化-危机线路图

2.组织结构演变规律

3.产品结构演变规律

4.文化结构演变规律

5.企业薪酬体系发展历程及趋势

6.组织扁平化薪资设计趋势

7.薪酬设计模型解析

8.薪酬矩阵图

第四讲:薪的设计--诊断与分析

一、薪的外部竞争性诊断分析

1.外部薪资数据分析的5大步骤

2.不同行业的薪资状况

1)一般企业职能类

2)技术类

3)金融服务与银行

4)消费品

5)工业与制造业

6)医药

7)采购与物流

3.等级工资回归分析

4.岗位数据比较

5.外部市场数据测算

6.估算市场分位值

7.相关的外部数据参考与分析

1)2020上半年国内全行薪资数据对比分析

2)2021上半年蓝领类(基层)薪资数据对比分析

3)2021年高管人员薪酬数据对比分析

二、薪的内部公平性诊断分析

1.内部公平性原因分析

2.四种主要的岗位评价方法

—职位价值评估--7要素评估法

案例分享:某公司岗位职级图

3.IPE岗位评估

4.岗位分级与岗位职级图

分享:岗位级别图

5.部门薪资与占比分析

6.等级工资回归分析图

7.职位与任职者比较

8.职位评估方法比较

第五讲:薪的设计--实施

一、薪的7大设计流程

1.付薪理念

2.内部公平性

3.外部竞争性

4.薪资结构设计的3大关键要素

5.薪酬套级套档办法

6.绩效对接

7.弹性福利方案的3种运作模式

关键点评:能力薪酬设计

二、薪的设计实施要点1--等级制

1.传统结构

2.宽幅结构

3.宽带结构

案例分享1:深圳某医疗公司业务员等级薪酬管理办法

案例分享2:澳柯玛集团等级薪酬

三、薪的设计实施要点2--固浮比

1.薪酬固浮比的基本概念

2.影响固定工资与浮动工资比例的因素

1)公司发展阶段

2)职类和岗位类型

3)行业特点与企业文化

案例:某公司工资的固定与浮动的比重设计

四、薪的设计实施要点3--薪级

1.带宽、重叠度、级差的基本概念

2.带宽、重叠度、级差的通用惯例

3.带宽、重叠度、级差的样板分析

4.带宽、重叠度、级差的计算公式

五、薪的设计实施要点4--入级入档方法

1.评分法

2.就近法

3.关键要素打分法

六、薪的设计实施要点5--薪资总额设计

1.总薪资的构成

2.薪资主要结构

1)固定收入与变动收入的结构

2)平时工资与年终奖励的结构

3)当期收入和预期收入的结构

3.全面薪酬结构

4.现金薪酬结构模式

七、薪的设计实施要点6--薪资制度

1、薪酬管理的总体原则

2.薪酬结构

3.薪酬等级

4.薪酬发放

5.薪酬调整

6.薪酬保密

7.福利管理

8.其他薪酬管理规定

八、薪的设计实施要点7--股权收入

1.股权作为薪资一个部分的趋势

2.股权类激励的6个工具

第六讲:薪资设计与优化案例全景解析

一、Case·A高科技公司薪资设计案例

1.4个难点

2.2种可选模式

3.4个关键点的控制

二、Case·B公司薪资管理体系的优化案例

1.Case·A公司的现状

1)Case·A公司基本概况

2)Case·A公司组织架构

3)Case·A公司的人力资源概况

2.Case·A公司的薪资管理体系现状

3.Case·A薪资管理体系存在问题及分析

1)基层员工的薪资市场竞争力比较弱

2)福利政策的满意度不高

3)薪资管理制度的执行效果不佳

4)公司薪资体系的包容性不强

5)员工心理需求未得到充分重视

4.薪资体系优化设计

1)优化原则

2)优化步骤

3)优化内容

5.优化方案实施的保障措施

1)制度保障

2)组织保障

3)舆论保障

第三章:酬的思考

第七讲:酬的认知

一、心理收入

二、酬的基本认识

1.酬的基本类型介绍

2.酬的重要性介绍

案例:酬的重要性

第八讲:酬的结构设计

1.安全需要——像空气一样的存在

2.见识需求——留住人才的秘密

3.娱乐需求——氛围清新剂

4.工作需求——疫情让人们明白有一种需求叫工作

5.使命需求——把同事变同志的千斤顶

6.权利需求——驾驭将才的缰绳

7.尊重需求——智雅之才的最爱

8.情感需求——培养忠臣的法宝

9.荣誉需求——平衡战将的砝码

10.成就需求——激发帅才的引擎

11.偶像需求——无条件付出的神器

第九讲:酬的设计工具

一、上瘾机制

1.酬的上瘾模型中的触发

2.酬的上瘾模型中的行动

3.酬的上瘾模型中的酬赏

4.酬的上瘾模型中的投入

小组讨论:公司员工对你的酬的机制上瘾了吗?

二、好的名字——企业的无形资产与口碑

1.产品名字就是文化资产

2.给薪酬一套好名字,让员工宣传时有口有碑

案例分析:晋升体系当中段位取名


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