研修课程
管理者的困惑是如何招到合适的人,HR的困惑是如何找到难招的人。在企业实际工作中,直线部门经理反馈人力资源部找的人不合适,人才的招聘越来越成为用人的难点。如何避免重置、浪费招聘人力、物力、时间、成本?如何有效面试企业需求的各种人才?如何形成一种简单、实用、可复制强的选才模式,是讲师开发设计本课程的初衷。
1、掌握招聘面试的各种技巧
2、掌握结构化面试的核心技术
3、掌握识人的12种核心技术
总经理、HR总监等企业中高层管理者
2天12小时
分享:总经理的困惑
问题:一个招聘故事的启示
思考:用普通的方法招聘面试,为什么常常遭遇失败?
第一讲招聘面试的前提与关键点 一、确定招聘需求 问题:真的需要招人吗? 二、招聘大流程 问题1:招聘需求是谁说了算? 问题是:如果确定招聘需求,内聘还是外招? 三、新经营环境下的招聘渠道创新 问题:要招到哪里去招?要挖到哪里去挖? 互动:在招聘中部门经理和人力资源负责人各自需要负起的什么样的职责? | 第二讲找到优秀的下属就用这几招 一、确定选人标准 1、明确公司用人标准 2、明确自己的选人标准 3、明确直线部门的用人标准 现场演练:给“招聘者”画个像 二、行为面试技术 演练:一言一行、一举一动(他在说谎吗) 互动:用STAR深度挖掘法进行验证 现场交流:自己在招聘面试中的差距在哪里? 三、招聘面试中的问答技巧 现场演练:把话问到点子上 四、招聘的K、S、A、P、M、V量化技术 演练:胜任力模型建立与招聘运用 演练:专业知识、企图心、沟通能力、抗压力、影响力、责任心、执行力判断。 五、结构化面试 1、什么是结构化面试 2、结构化面试的6个纬度 面试设计的结构化 面试专家的结构化 面试提问的结构化 面试官的结构化 面试评估的结构化 面试环境的结构化 3、结构化面试技术 现场演练:本企业难招岗位的结构化面试 六、人员适配度技术 七、最佳人士匹配度模型 1、与企业文化的匹配度 2、与直属上级的匹配度 3、与管理团队的匹配度 演练:现场测试应聘者的匹配度 八、招聘人才的决策模型 1、决策模型的量化管理 2、决策机制——最优法与内部专家法 3、把好后面两道关 问题:用他哪一点,如脸、酒、有关系等 九、3种人力测评技术 案例分析:如果你是李主管的上司你会录用他吗? |
第三讲招聘面试实战问题及问题解决 一、如何设计招聘广告? 二、如何布置招聘现场? 三、如何筛选简历? 四、招聘面试表单设计 五、如何设计招聘面试提纲? 六、招聘面试考核表设计 七、如何选拔面试官? 八、招聘面试题目设计 九、如何做好面试笔录? 十、如何撰写招聘评估报告? 十一、如何建立内外部人才招聘库? 十二、招聘面试中常问题 1、招不到合适的人,怎么办? 2、两个人都很好,选哪一个? 3、看好的人,薪酬要求太高,怎么办? 分享:压、拉、靠、隐、标、景 4、面试官没有面试结果,怎么办? 5、选的人过不了总经理的关,怎么办? 6、看的时候很好,但入职后不合适,问题在哪里? 互动:本企业的实战问题 现场互动:多家企业高管人才面试分享 一、成功为某制造业招聘六大中心总监的分享 二、成功招聘某企业3个最难招的岗位分享 三、成功解决某HR总监招聘困惑的分享 展示:某公司招聘手册模版 |