人力资源内训-招聘体系建立与结构化面试技巧

企业若想能够健康快速的发展，就必然需要做好企业的人力资源管理，因为人力资源是企业发展的命脉，企业一定要注重对人力资源的管理，为此很多相关人员会参加人力资源内训来提升自己各方面能力。

培训受众:

招聘主管/经理，人力资源主管/经理及其他中高层管理人员

本课程目的在于协助公司各业务部门参与面试、负责做录用决定的经理层，了解最新的甄选方法――目标选材，藉由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观与印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，使学员获得有效而实用的选材技能。

课程收益:

明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案

了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度

掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率

了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息

掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质

学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力

课程大纲:

一、招聘与选材体系概述

制定招聘战略

招聘需要有预算吗

招聘录用程序的制订思路与原则

弥补工作空缺的技巧

人才招聘录用、人才面试评价的流程

二、引子案例：选杨利伟难还是选我们公司的职位难？

三、目标选材六步曲

第一步、避免面试前容易出现的误区

信息不一致

面试中泄密

定式（刻板印象）

忽略情商逆商

寻找超人

“俄罗斯套娃”现象

第二步、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩

预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质

素质及素质模型的介绍（含建模方法简介及通用素质介绍）

素质定义及作用

冰山模型与素质

素质的层级及之间的差异

素质模型的建模方法

通用素质介绍――经理人，技术职位，销售职位，人力资源管理职位

确定预期业绩时的问题及克服方法

第三步、准备与工作岗位相关的面试问题与回答

如何设定面试维度

面试官导致无效提问的错误假设

避免无效提问的方法

第四步、通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力

如何根据各个职位的胜任素质模型问问题――STAR行为面试法

候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息

会说话容易还是会听话容易？--做个有效的倾听者

好记性不如烂笔头--面试笔记如何做

掌控面试速度

双赢思维--维护候选人自尊

如何注意自己的非语言性的信号

演练1：如何用行为面试法提问有工作经验的候选人

演练2：如何用行为面试法提问大学应届毕业生

第五步、运用测评中心（Assessment Center，AC）选材把关

建议使用的测评工具

三种测评工具的实务讲解与演练

无领导小组讨论

公文筐测试

霍兰德职业倾向测

第六步、准确地评价

背景调查

面试评估过程中常见10大误区及避免方法

动机匹配度与原有团队成员匹配度

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