领导力内训--人才管理心法

课程背景：

众所周知，人才是企业第一资源，但是人才是企业的核心竞争力吗？早在2006年的时候，华为总裁任正非就给出了自己独有的哲学思考：对人才的有效管理才是企业真正的核心竞争力，2020年营业9000亿人民币，世界500强53位，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，

华为的管理在招聘、培养、晋升、用人、激励等方面有着卓越的实践和创新，这既保障了华为业务的稳健发展，也构筑了华为“用好人才能力”的特色。

本课程以华为人才管理实践为主线，结合阿里、腾讯、京东、吉利等知名企业在人才的选、育、用、留等环节创新实践为穿插，启发并训练学员的人才管理思维，既有理论的高度，又有名企落地的实操，他人之石，可以攻玉，通过名企实战案例讲解以及学员各环节结合企业实践深度研讨，战训结合，通过科学、有效的人才管理方法帮助学员企业提升选、育、用、留等人才管理方面的实战能力，相信听者一定有豁然开朗的感受

课程收益：

了解人才管理核心价值

了解华为人才管理模型

掌握华为在甄选方面优秀实践

掌握华为在培养方面优秀实践

掌握阿里、京东等企业盘点实践

掌握华为在激励方面优秀实践

课程对象：中高层管理者

课程时间：2天，6小时/天

课程方式：专题讲授+案例讲解+游戏互动+小组研讨

课程大纲

第一讲：认知篇——人才管理价值

人才不是企业的核心竞争能力，对人才的有效管理才是企业真正的核心竞争力

--任正非2006

人力资本的增值目标要优先于财务资本的增值目标

---华为基本法1998

一、衡量人力资本投资回报率（ROI）

1.人力资本的重要性

1）人才是业绩成长的动力源

2）人才培养是战略性投入

2.投入产出比指标

1）人岗匹配度：国内胜任率平均30%

2）人才成长速度：加速器

3）人效提升：华为工资高但是比竞争对手赚的多

二、如何快速提升人力资本ROI

1.试用期员工管理：20%调整或辞退

2.1-3年,30%差异化的待遇和机会

3.3-5年，三分天下，退出机制，能上能下

4.5个人或3个人干发5个人的钱：三项非工资性支出：培训投资、公共费用、管理成本

三、华为人才管理3+3系统模型

1.三个重点

1）选配要准：团队组建

2）育人要快：不拔苗助长

3）激励有效：如奖金如何分配

案例：一个漂亮的水花

2.三个基础

1）角色管理

2）能力管理

3）业绩管理

四、华为人才管理管理方针

1.系统思考

2.重点突破

3.持续改善

五、华为人才管理三部曲

1.人事行政迈向人力资源基础管理

2.人力基础迈向人力资本增值

3.人才增值迈向创造业务价值

第二讲：入口篇——华为人才配置

小故事：任正非谈招聘：以用为先

小故事：人才辨识度比较

人才分类：人才、人财、人材、人裁

一、内部人才选拔与配置

1.团队搭建八字方针：价值趋同、优势互补

2.能力特长互补：用其所长、辅其所短

案例：技术水平高管理水平低

案例：无后备人才顶替

案例：新建部门用什么人才

3.干中选才

1）能力-晋升

2）业绩-奖金

二、外部人才甄选及融合

1.外部精准选材工具：STAR

案例：经验和素质哪个更重要

案例：如何避免裙带关系

2.新进人才的“思想导师制”

3.高级管理人才“降落伞”计划

让新人循序渐进到目标岗位：2-3个月适应期

最高领导人沟通其他高管：防范各种排异

4.高级人才引入系统性解决方案的三要素

要素一：先做专家（首席专家，融入了以后）

诺基亚-赵科林：诺基亚中国区总裁（上面有余承东）研究消费者关系和建立渠道

要素二：调离不和的主管

要素三：独立成长

三、人才退出机制

1.辅业分流

2.角色转换

3.提前退休

4.内部创业

第三讲：评价篇——人才定期盘点

一、人才盘点四维度：能力、潜力、绩效、价值观

二、三步，做好人才盘点

1.资料收集

2.确定盘点对象

3.确定标准（能力素质建模）

三、人才盘点的三大策略

策略一：时机

策略二：岗位

策略三：角色

案例：京东人才盘点

4.人才盘点结果输出

1）群体画像

2）九宫格

3）人才地图

4）IDP-个人成长计划

5）PIP-绩效改进计划

小组练习：针对“业绩-价值观”矩阵下属，列举发展策略

案例分享：华为人才盘点九宫格

案例分享：阿里人才盘点九宫格

案例分享：京东人才盘点九宫格

现场演练：DISC个人性格测评

第四讲：赋能篇——人才快速培养

练兵唯一的衡量标准是战斗力——习主席沙漠阅兵

一、人才培养方针：学以致用+因材施教

二、华为培养制度

1.不能培养岗位接班人的中高层管理者，不能被提拔

2.将人才培养成效作为管理者重要的KPI指标20%

3.将人才培养能力作为衡量管理者胜任力的重要标准

三、高层后备人员培养——人才加速器

1.任命上司做导师

2.聚焦需提升的两个方面，非短板

实战中选择制定培养方案：以赛带练，训战结合

四、关键人才培养——标准化+复制

案例：华为少将班长20-180人

案例：某连锁集团店长20-50家

问题：关键成功因素5-8个是什么

优秀管理层分享成功关键点：5=8点，取重合点（ROI高）

整合培训流程：优秀管理层分工主题

实战：牛店长开新店或去培养人才做老店或老店长扶新店长上马走一程

第五讲：驱动篇——人才有效激励

一、人才激励的目标-敬业度

二、影响敬业度的重要因素

1.职业发展机会

2.上级管理水平

3.公司认可

4.福利待遇

案例：认可小故事

案例：面子小故事

三、90后员工激励

1.允许突显个性——氛围营造

2.张扬自我机会——从命令式到参与式

3.让工作有价值——使命感

四、华为四位一体的薪酬策略

1.固定薪酬：工资

2.变动薪酬：绩效奖金和单项奖

3.长效激励：TUP和虚拟受限股

4.福利：法定和差异化

五、如何平衡新老员工薪酬差异

1.奖金

2.津贴

3.长期激励

4.2-3年小步快跑

六、绩效管理价值与目标

1.绩效管理常见问题

1）做不到横向协同

2）考核模式单一

2.绩效指标设计中的困惑与解决之道

1）挑战性原则

2）外部可比性原则

3）内部持续改进原则

4）刚中带柔原则

3.绩效管理价值

1）衡量价值贡献

2）寻找差距持续改善

3）统一思想统一行动

4.华为的增量考核

1）提升关键短板

2）补强，发挥优势

第六讲：借鉴篇——因地制宜

一、文化和机制相融合

1.与价值观一致的考核体系

2.考核结果与物质及精神双向结合

3.文化认同与职业发展结合

小故事：1）避免多做多错2）考核与客户价值导向

二、中小企业五种激励方式

方式一：愿景-梦想

方式二：成长-能力

方式三：分享-金手铐

方式四：氛围-文化

方式五：成就-事业

案例：中芯梁孟松-蒋尚义

三、三种管理模式

1.目标管理-粗放

2.标准化-密集型

3.KPI或OKR-规范型

四、人才管理三大趋势

1.聚焦干部、超优和高潜

2.个人成长，组织激活

3.从我所有到我所用

课程总结

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