研修课程
课程背景:
没有无用的人,只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么,以及倾向于做什么,明确某个职位需要哪些知识技能基础,要求从业者有什么样的工作素质,才能有效判定人才与职位的匹配程度。通过人力测评,不仅了解其能力与职位要求的匹配度,同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度,实现人与事的科学配置;同样人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础,成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具,但是在实践中,人才测评技术纷繁复杂,企业在应用时往往感觉无所适从。本课程从企业的实用角度出发,提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格,结合现场互动,解释测评背后所代表的含义,让学员知其然也知其所以然。同时能很好地应用到人力资源的多模块中。
课程收益:
掌握现代人才评价的多项核心技术:结构化行为面谈、公文筐测验、无领导小组、心理测评讨论,初步具备独立设计、操作评价技术和分析评价结果的基本能力
学会人才测评的结果如何与人力资源的招聘、培训、人员考核、薪酬实现联动
课程时间:2天,6小时/天
课程对象:从事HR的面试官、业务部门的直线管理者,人才测评工作者
课程方式:案例研讨,情景演练,工具应用、设计学习
课程大纲
第一讲:人才测评的底层逻辑
一、人才测评的历史
1.西方人的见解
素质形成的决定因素——遗传和环境
2.东方人的见解
1)诸葛亮的“七观”法
2)韩非子的“七术”
3)姜太公的“八征”
二、人才测评的原理
1.人才测评的基本原理、内容、标准
1)素质的特性
2)岗位差异原理
3)人岗匹配原理
4)量化原理
2.人才测评需关注的点
1)实用性
2)效度与信度
3)成本
三、人才测评与胜任力
1.胜任力模型建立的基础——工作分析与职位说明书
2.胜任力模型理论知识
3.通用胜任力模型介绍
案例介绍:著名公司员工素质模型的实例
第二讲:人才测评中面试技术
案例分析:财务总监为什么短期离职?
一、如何高效的“望闻问切”
1.如何望—see不是look
1)面试观察的内容重点
2)身势语的解读
3)如何测谎
案例分析:图片背后
二、如何听—hear不是listen
1.声音线索
2.内容线索
3.自由选择的线索
4.矛盾的线索
三、“问切”-深度追问技术
1.如何通过追问确保信息的有效性(模糊的情况)
1)理论
2)假设
3)概括
4)信念
2.如何进行澄清追踪
1)修改
2)重述
3)跳过
4)发展
3.面谈技术补充
1)正反交替
2)问动能
3)问方向
4)标准交替
互动模型:现场多对一面试
第三讲:人才测评中的心理测验
一、心理测验之性格测验
1.卡特尔测量与分析
2.艾森克测量与分析
3.DISC测量与分析
4.MBTI测量与分析
5.九型人格测量分析
6.盖诺普优势特质测量与分析
互动讨论:针对候选人的性格,预测工作场景中的行为模式,与面试交互验证
二、心理测验之兴趣测验与动机测验
1.霍兰德职业倾向测试与分析
2.动机测试与分析
互动讨论:兴趣,动机直接影响一个人的择业和离职
三、其他测试方法
1.笔迹测试
2.投射试验-潜意识投射卡应用
投射小实验:描述五种人的词语
第四讲:人才测评中的情景模拟
一、无领导小组讨论
1.无领导小组的原理与互动
2.无领导小组讨论观察要点
3.无领导小组评分表
4.无领导小组题目的设计
1)争议性话题
2)两难选择
3)排序性问题
4)资源掠夺
5)设计创意类
互动讨论:通用性管理岗位,销售类,市场类员工特质如何应用无领导
二、公文筐测验施测与设计
1.公文筐的原理
2.公文筐的测量维度
3.公文筐的试题与评价
互动讨论:中高层管理干部的能力测试中,文件筐的评价要点如何测量
三、案例分析与角色扮演技术
1.角色扮演的原理
2.角色扮演的测量维度
3.角色扮演的评价
游戏互动:拼摆建筑物;如何观察与解读
第五讲:人力资源测评技术实施与应用
一、人才测评技术在新员工招聘
1.面试选拔
2.能力测试
3.中层干部潜质评估
1)性格测量
2)管理测试
二、高层选拔职业生涯规划中的应用
1.轮岗定职
2.岗位竞聘
三、人才测评在人员培训.和领导力提升中的作用
1.团队组建
2.角色定位
目标:我的项目计划