绩效管理与绩效考核--人力资源

授课专家： [唐惠玲] 授课天数： 2 天 收费标准： 价格面议 开办周期： 按需开办，有需要的企业请致电本站客服 受训对象： 本课程定位是专业技能训练课，有一定深度、难度
适合人力资源部门主管、经理级以上，人力资源部门文员、专员及非人力资源部人员不适合
课程目标： 掌握绩效管理与考核的科学方法、实用技能工具
掌握绩效管理的主要流程、基本方法和操作要点
掌握如何降低企业绩效考核的风险
掌握对不同类型人员如何做好绩效面谈
掌握各知名企业的实用案例
从而强化企业绩效管理的成效，促进企业达成经营管理目标
课程大纲： 前言：
绩效管理的定义
绩效考核的意义
绩效管理与绩效考核的区别
企业绩效考核实施现状分析
绩效考核要不要推行

第一部分绩效管理流程解析
1、准备阶段
2、考评阶段
3、总结阶段
4、应用开发阶段

第二部分绩效考核的前期准备工作
1、明确绩效管理的对象
五个方面对像
根据公司的发展阶段定考核对像
2、正确地选择绩效考评方法
从以下三个方面考虑：
·管理成本
·工作实用性
·工作适用性
** KPI、BSC为例说明
3、绩效考评要素和标准体系
“要素、指标、标准三个概念解析
绩效考评要素分析
绩效考评标准体系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
这是绩效考核实施的基础
* *工作说明书样表解析
工作说明书要点解析
* *工作流程标准表解析
5、考评时间的确定
以一年为晋级时间的企业
以半年为晋级时间的企业
岗位空缺时间的考核时间

第三部分绩效诊断的主要内容
1、绩效管理制度的诊断
2、绩效管理体系的诊断
3、绩效考评指标和标准体系的诊断
4、考评者全面全过程的诊断
5、被考评者全面全过程的诊断
6、企业组织的诊断
7、绩效不佳的原因分析

第四部分总结阶段主要工作
1、召开年度绩效考核总结会要点
总结会议程
2、召开月度或季度绩效考核总结会要点
因果图定考核总结会的流程
** 因果图操作演示

第五部分应用开发阶段主要工作
1、重视考评者绩效管理能力的开发
2、被考评者的绩效开发
3、绩效管理的系统开发
4、企业组织的绩效开发

第六部分如何促进绩效考核公平性
1、绩效考评偏差原因解析
绩效考核的几个矛盾分析
2、绩效管理的风险
·各种误差
·晕轮误差
·宽厚效应
·苛严效应
·首因效应
·近因效应
对部分员工利益的影响
可能会提高员工流失率
加大员工对人力资源部门的不满
被一些员工利用
3、如何尽量降低绩效管理的风险
正态分布法的理论分析
** 正态分布法图解、意义
纠正晕轮误差的方法
首因效应、近因效应如何纠正
建立绩效评审系统的意义
建立绩效申诉系统的意义
* * 系统申诉考核表

第七部分绩效考核方法解析
1、行为导向型的主观考评方法
·排列法
·选择排列法
·成对比较法
·强制分布法
2、行为导向型客观考评方法
·关键事件法
·强迫选择法
·行为定位法
·行为观察法
3、结果导向型考评方法
·目标管理法
·绩效标准法
·短文法
·直接指标法
·劳动定额法
4、综合考评办法
KPI标准表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原则
* * KPI设定常见问题举例和纠正方法
360度考评
* * 360度考评注意事项
OEC法考评
**OEC样表解析
**PDCA循环的概念
5、设计绩效考评方法的原则
先分析岗位类型
考虑企业HR工作人员比例
考虑企业的发展阶段
**举例说明

第八部分绩效面谈
1、绩效面谈的目的
2、绩效面谈的步骤
3、绩效面谈的流程
4、绩效面谈种类
5、面谈前准备
**绩效面谈表
6、面谈注意事项
面谈中的基本技巧
** 面对面
** 强调正面信息
绩效面谈为何难谈
面谈如何开场
** 礼貌的向面谈对像说明面谈时间
注意面谈中的肢体语言
** 欣赏的目光
** 手势
** 坐位设计-低位坐下法
7、绩效面谈话术
** 演练正面话术
8、绩效面谈中如何结合员工的人格分析
对外向型员工如何面谈
对友善型员工如何面谈
对驱动型员工如何面谈
对分析型员工如何面谈
老师介绍：唐惠玲

课程形式： - 讲授 - 启发式、互动式教学 - 小组讨论 - 案例分析
- 角色扮演 - 观看录象 - 练习