绩效管理与绩效考核--人力资源

发布时间：2024-01-13 点击次数：90 来源：企业内训

授课专家： [唐惠玲] 授课天数： 2 天收费标准：价格面议开办周期：按需开办，有需要的企业请致电本站客服受训对象：本课程定位是专业技能训练课，有一定深度、难度
适合人力资源部门主管、经理级以上，人力资源部门文员、专员及非人力资源部人员不适合
课程目标：掌握绩效管理与考核的科学方法、实用技能工具
掌握绩效管理的主要流程、基本方法和操作要点
掌握如何降低企业绩效考核的风险
掌握对不同类型人员如何做好绩效面谈
掌握各知名企业的实用案例
从而强化企业绩效管理的成效，促进企业达成经营管理目标
课程大纲：前言：
绩效管理的定义
绩效考核的意义
绩效管理与绩效考核的区别
企业绩效考核实施现状分析
绩效考核要不要推行

第一部分绩效管理流程解析
1、准备阶段
2、考评阶段
3、总结阶段
4、应用开发阶段

第二部分绩效考核的前期准备工作
1、明确绩效管理的对象
五个方面对像
根据公司的发展阶段定考核对像
2、正确地选择绩效考评方法
从以下三个方面考虑：
·管理成本
·工作实用性
·工作适用性
** KPI、BSC为例说明
3、绩效考评要素和标准体系
“要素、指标、标准三个概念解析
绩效考评要素分析
绩效考评标准体系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
这是绩效考核实施的基础
* *工作说明书样表解析
工作说明书要点解析
* *工作流程标准表解析
5、考评时间的确定
以一年为晋级时间的企业
以半年为晋级时间的企业
岗位空缺时间的考核时间

第三部分绩效诊断的主要内容
1、绩效管理制度的诊断
2、绩效管理体系的诊断
3、绩效考评指标和标准体系的诊断
4、考评者全面全过程的诊断
5、被考评者全面全过程的诊断
6、企业组织的诊断
7、绩效不佳的原因分析

第四部分总结阶段主要工作
1、召开年度绩效考核总结会要点
总结会议程
2、召开月度或季度绩效考核总结会要点
因果图定考核总结会的流程
** 因果图操作演示

第五部分应用开发阶段主要工作
1、重视考评者绩效管理能力的开发
2、被考评者的绩效开发
3、绩效管理的系统开发
4、企业组织的绩效开发

第六部分如何促进绩效考核公平性
1、绩效考评偏差原因解析
绩效考核的几个矛盾分析
2、绩效管理的风险
·各种误差
·晕轮误差
·宽厚效应
·苛严效应
·首因效应
·近因效应
对部分员工利益的影响
可能会提高员工流失率
加大员工对人力资源部门的不满
被一些员工利用
3、如何尽量降低绩效管理的风险
正态分布法的理论分析
** 正态分布法图解、意义
纠正晕轮误差的方法
首因效应、近因效应如何纠正
建立绩效评审系统的意义
建立绩效申诉系统的意义
* * 系统申诉考核表

第七部分绩效考核方法解析
1、行为导向型的主观考评方法
·排列法
·选择排列法
·成对比较法
·强制分布法
2、行为导向型客观考评方法
·关键事件法
·强迫选择法
·行为定位法
·行为观察法
3、结果导向型考评方法
·目标管理法
·绩效标准法
·短文法
·直接指标法
·劳动定额法
4、综合考评办法
KPI标准表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原则
* * KPI设定常见问题举例和纠正方法
360度考评
* * 360度考评注意事项
OEC法考评
**OEC样表解析
**PDCA循环的概念
5、设计绩效考评方法的原则
先分析岗位类型
考虑企业HR工作人员比例
考虑企业的发展阶段
**举例说明

第八部分绩效面谈
1、绩效面谈的目的
2、绩效面谈的步骤
3、绩效面谈的流程
4、绩效面谈种类
5、面谈前准备
**绩效面谈表
6、面谈注意事项
面谈中的基本技巧
** 面对面
** 强调正面信息
绩效面谈为何难谈
面谈如何开场
** 礼貌的向面谈对像说明面谈时间
注意面谈中的肢体语言
** 欣赏的目光
** 手势
** 坐位设计-低位坐下法
7、绩效面谈话术
** 演练正面话术
8、绩效面谈中如何结合员工的人格分析
对外向型员工如何面谈
对友善型员工如何面谈
对驱动型员工如何面谈
对分析型员工如何面谈
老师介绍：唐惠玲