《任职资格体系设计与应用》--人力资源

授课专家： [魏志峰] 授课天数： 2 天 收费标准： 价格面议 开办周期： 按需开办，有需要的企业请致电本站客服 受训对象： 企业总经理、人力资源总监、人事经理及任职资格管理相关人员。 课程目标： 如何有效挖掘企业内部人才，建立人才库，搭建企业人才梯队？
如何有效识别员工能力短板，进行有针对性的培训，增强员工能力，提升组织绩效？
如何有效提炼优秀员工的个人行为为公司的工作模板，建立公司职业化行为模板，引导员工做正确的事，降低新进员工的学习成本和犯错机率？
如何有效建立员工多种职业发展通路，拓展发展路径，留住优秀人才？
如何有效识别员工素质和专业能力，为干部任命、选拔及薪酬调整提供有效依据，实现人岗有效匹配。
以上问题的解决之道在于：企业要明白员工应具备何种素质、知识、技能，并将这种要求明确传递给员工，通过对员工的能力进行有效管理，创造组织和个人的高绩效，如此形成能力管理循环。这也是任职资格
体系的系统性、有效性所在。 课程大纲： 课程目的：
一．对于企业中长期可以实现：
清晰的战略性人力资源规划。
为策略性的人才招聘、选拔提供标准和方法。
管理人员和技术骨干的培养/发展/继任计划。
多种职业发展通道构建,强化员工激励,留住并合理配置企业优秀人才。
核心员工的中长期激励，从物质满足转向自身发展的满足。
员工技能和职业化的养成，提升企业人均效能，实现人力资本价值最大化。
知识管理，确保知识和经验的有效传递、扩展。
二．对于企业短期可以实现：
开展职业行为管理,促进员工职业行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平。
运用任职资格评价结果,甄别员工能力，为晋升和薪酬调整提供有效依据。

课程收获：
学习人力资源的“岗位管理”到“能力管理”的必经之路。掌握：
如何有效挖掘企业内部人才，建立人才库，搭建企业人才梯队？
如何有效识别员工能力短板，进行有针对性的培训，增强员工能力，提升组织绩效？
如何有效提炼优秀员工的个人行为为公司的工作模板，建立公司职业化行为模板，引导员工做正确的事，降低新进员工的学习成本和犯错机率？
如何有效建立员工多种职业发展通路，拓展发展路径，留住优秀人才？
如何有效识别员工素质和专业能力，为干部任命、选拔及薪酬调整提供有效依据，实现人岗有效匹配。
以上问题的解决之道在于：企业要明白员工应具备何种素质、知识、技能，并将这种要求明确传递给员工，通过对员工的能力进行有效管理，创造组织和个人的高绩效，如此形成能力管理循环。这也是任职资格
体系的系统性、有效性所在。

【课程背景】
引言：随着全球化竞争的日益加剧，企业构建核心竞争力的基点已经越来越明确地聚焦到如何帮助员工构建符合竞争力要求的核心专长与技能上， 由此员工职业化的命题应运而生，并越发受到企业的关注。华为、联想等知名企业纷纷扛起员工任职资格建设的大旗，打造员工的职业化的队伍。

【“任职资格管理”解决的问题】
1、企业明确了使命、愿景、价值观，但只是挂在网上做给别人看，企业说的与员工做的根本就是两回事，企业高层期望员工应有的职业素养只是一厢情愿；
2、企业经过反复调研、考察、论证，决定拓展新项目，一切就绪后才发现无人可用，只得作罢；领导力发展方面没有系统规划，人才准备度不够成为不少高速增长企业的瓶颈；
3、关键岗位的用人决策的依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象，数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%；
4、企业建立了能力模型（也称素质模型、胜任力模型），可是只用于招聘选拔等，但是面临岗位晋升、工资晋级等实质问题时，又显得束手无策，无据可依；
5、经过公司考察，将在业务上屡创佳绩的某明星员工提拔为管理人员。结果业务专家沦为平庸的经理，不但四周的人不满，本人的职业生涯也陷入泥潭，进退两难；
6、有些企业通过薪酬改革等一系列措施，建立了激励机制，有效性却非常有限，有些公司的员工甚至比以前更为不满了；比如：下属工资不能高于主管，技术人员不往管理岗位发展就没有前途，不少技术骨干纷纷另谋出路；
7、任何员工都有主观愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于员工发展通道不明确，在公司看不到个人的未来，公司飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极；
8、很多企业非常舍得为中高层干部花钱培训，但往往收效甚微，有的培训课程下来，公司甚至更加忙乱了；
9、一旦某些管理人员或明星员工离职，身后往往留下一大片空白，对知识、经验、技能的提炼和传递缺乏有效性和系统性，成为不少企业业务断层的难治之症。。。。。。
上述问题其实都可以归纳为以下三个问题：企业需要什么样的员工，希望员工如何做事，员工应有什么样的贡献？
解决之道在于：在投入上，企业要明白员工应具有什么样的素质、知识、技能，在员工作业的过程中，企业要将期望员工的行为明确传递给员工，最后，再管理好员工的贡献，如此形成一个闭合管理循环。这也是任职资格体系的系统性、有效性所在。

【培训方式】
培训讲师具备丰富的咨询经验，课程中穿插大量实战案例的讲解与分析，结合知识讲解+全景咨询案例呈现+工具与表单应用+学员公司实况讨论+顾问式点评等方式，从理论到实践再到操作抽丝剥茧、环环相扣、层层深入，使学员在轻松学习中掌握实用的方法、技能。

第1部分 任职资格管理概述
——引子：T公司的烦恼
——任职资格的本质
♀ 课堂讨论：国内企业任职资格管理存在问题
——企业建立任职资格体系的目的
——任职资格体系对组织和员工的意义
第2部分 任职资格与素质模型的区别
——内容之区别
——评定之区别
——应用之区别
♀ 课堂讨论：企业如何有效应用任职资格体系和素质模型
第3部分 如何构建任职资格体系
——任职资格体系设计的逻辑框架
——横向分类：职族、职类划分
——职族、职类划分思路
◆ 案例分析：某企业职族、职类划分举例
♀ 课堂讨论：职族、职类划分需考虑的因素
——纵向分级：能力等级划定
——岗位层级与任职资格等级的对应关系
——管理类等级划定设计思路
——专业、技术类等级划定设计思路
◆ 案例分析：某企业任职资格等级划定举例
♀ 课堂练习：能力等级划定及定义
——任职资格标准构建
——如何建立资格标准（知识、经验和技能提炼）
♀ 课堂练习：资格标准建立举例
——如何开发素质标准（素质库开发、素质项的提取和定义、素质项测评）
◆ 案例分析：某企业素质指标库构建举例
♀ 课堂练习：BEI分析
♀ 课堂练习：素质项关键行为编写
——如何开发能力标准（能力标准开发原则、步骤及方法举例）
◆ 案例分析：某集团公司能力标准开发举例
♀ 课堂讨论：行为语言和非行为语言的区别
♀ 课堂练习：提炼某职类工作单元和工作要素
♀ 课堂练习：能力标准编写举例
——如何设计员工职业发展路径
◆ 案例分析：员工职业发展路径设计举例
第4部分 任职资格认证评价体系构建
——任职资格认证评价体系建立的意义
——任职资格认证评价流程
——任职资格认证评价管理
——任职资格认证评价方法
——任职资格认证评价人员培训
——任职资格认证评分及等级界定
◆ 案例分析：某企业任职资格认证评价实施
♀ 课堂讨论：如何合理应用各类认证工具进行认证
♀ 课堂练习：认证评价模拟
♀ 课堂练习：现场性格测评
第5部分 如何搭建企业人才梯队
——人才梯队构建的重意义
——人才梯队构建的步骤和流程
——人才库的划定
——人才区分
——人才培养
——人才选拔
♀ 课堂讨论：如何确保人才梯队构建的有效性
◆ 案例分析：某企业人才梯队构建举例
第6部分 任职资格管理应用
——员工能力管理系统图
——任职资格体系应用领域
——如何借助任职资格体系挖掘培训需求
——如何借助任职资格体系进行培训课程规划
——如何进行培训课程实施
◆ 案例分析：某公司基于任职资格的培训体系构建
——课堂练习：如何根据能力短板设置培训课程
——如何将员工能力与薪酬有机对接
——如何构建基于岗位和能力的薪酬体系
♀ 课堂讨论：能力与薪酬对接方式利弊讨论
——任职资格在人力资源管理中的其它应用
第7部分 构建任职资格案例分享
——任职资格体系构建案例呈现
——任职资格认证评价现场演练
——如何编制任职资格认证评估报告
◆ 案例分析：如何应用认证评价结果 老师介绍：魏志峰

课程形式： 培训讲师具备丰富的咨询经验，课程中穿插大量实战案例的讲解与分析，结合知识讲解+全景咨询案例呈现+工具与表单应用+学员公司实况讨论+顾问式点评等方式，从理论到实践再到操作抽丝剥茧、环环相扣、层层深入，使学员在轻松学习中掌握实用的方法、技能。