经营目标计划与岗位绩效管理--人力资源

授课专家： [闻毅] 授课天数： 2 天 收费标准： 价格面议 开办周期： 按需开办，有需要的企业请致电本站客服 受训对象： 董事长/总裁/总经理/副总；总裁办/企管/计划发展/人力资源/经营管理/计划财务部等企业中高层经理人员以及骨干员工
董事长/总经理带中高层团队参加，可立刻获取方案和思想的双重收益！ 课程目标： 1、学习建立以客户价值为出发点的战略绩效管理的理念、方法和流程！
2、深刻理解平衡计分卡(BSC)，学习如何建立年度经营目标和计划体系；
3、学习如何在机制上打破部门墙，制定协调一致的部门工作目标和计划；
4、学习如何将企业目标分解落实到岗位，建立“万众一心”的管理局面；
5、掌握制定岗位绩效计划的工具和方法，学习制定关键绩效指标的技能；
6、建立组织能力，学习建立循环往复的管理平台，优化和固化日常运营；
7、就企业的经营情况，通获得工具方法与解决方案相结合的实操训练；
课程大纲： 第一部分：明确企业管理的难点和问题根源
企业经营的三个挑战：
 高层强调的重点在基层得不到落实！
 部门沟通不畅，工作迟缓，阻碍客户价值实现！
 对客户价值的追求成为总经理的“孤独求败”
 案例分析：解决某企业的执行难题
企业管理的三个问题：
 制定经营目标缺乏依据
 制定部门计划缺乏协调
 制定岗位绩效缺乏承接
 企业管理的“盲、茫、忙”
第二部分：理解管理工具和经营目标体系
管理工具的意义：今天要赢利，明天要发展，确保可持续！
 平衡计分卡的背景
 平衡计分卡的“计分”
 平衡计分卡的“平衡”
 平衡记分卡的“因”与“果”
不能泛泛而谈的平衡记分卡，认识不到位，应用无价值！
 财务业绩是起点，增长靠什么来实现？
 客户需求是焦点，客户为什么要买单？
 内部流程是重点，如何实现客户价值？
 学习成长是基点，如何提升业务能力？
获得突破性经营业绩的管理原则：
 将客户价值转化为内部管理规范！
 明确管理重点，聚焦，聚焦，再聚焦！
第三部分：确立经营目标和关键绩效指标
制定可持续增长的经营目标体系
 以业绩为导向，分解和细化总增长目标
 根据客户价值制定战略执行主题
 案例分析：某企业的经营目标
 分组演练：制定本企业的战略执行主题
本末不能倒置，分解目标，而不是指标！
 目标分解三步法
 目标分解的工具
 目标筛选的方法
 分组练习：分解本企业的重点目标！
将经营目标转化为平衡计分卡
 制定符合SMART原则的经营目标
 SMART目标与关键绩效指标（KPI）
 确定关键绩效指标，注重质量，而非数量！
 分组练习：制定本企业的经营目标体系
第四部分：制定企业和各部门的工作目标和计划
分解经营目标，制定计划预算的方法
 现行年度计划预算流程的弊病
 经营目标、计划预算与绩效管理的关系
应用平衡计分卡制定计划预算
 深入认识平衡计分卡的四个层面
 如何分解平衡计分卡的四个层面？
将企业经营目标转化为部门工作目标
 在纵向上保证上级目标的达成
 打破“部门墙”，在横向上协助兄弟部门目标的达成
 目标和任务错位造成的危害
制定部门的平衡计分卡和工作计划
 分解公司经营目标的流程
 制定实现目标的计划和预算
 分组演练：制定本部门的目标和计划
第五部分：分解落实企业目标，制定岗位绩效计划
以客户价值为导向的绩效体系设计
 同与不同：战略绩效管理与岗位绩效考核
 战略绩效管理的基本思路和工具
 平衡计分卡与客户价值管理
目标分解和岗位绩效计划的制定
 岗位绩效的两个载体，绩效目标与工作目标
 如何将部门目标分解落实到个人？
 绩效考核重点关注结果，兼顾过程！
 从流程角度，为《职位说明书》和《岗位绩效合同》提供输入
如何对岗位绩效目标进行量化管理？
 定量量化的方法
 定性量化的方法
 案例：某典型职位的绩效合同
第六部分：建立基础管理流程，打造组织能力
建立制度化的流程管理体系
 建立一体化的战略绩效管理流程
 计划管控与目标管控的双循环控制系统
 对事与对人双管齐下的过程管理方法
 案例：某著名企业的过程管理
合理授权与目标管理
 管理就是管“人心”，落脚点是“人性”
 小鸡天鹅，从亲情管理/权威管理/经验管理到制度管理
 必须授权的原因，不能授权的隐忧，合理授权的技能
让价值观支撑管理的提升
 管理的三个层次：器具、制度与文化
 明确战略绩效管理带来的观念改变
 必须贯彻的五个朴素道理！
集体答疑
老师介绍：闻毅