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知人善任——终端选、育、用、留人技术--综合管理

发布时间:2023-08-29 点击次数:60 来源:企业内训

授课专家: [讲师待定] 授课天数: 1 天 收费标准: 价格面议 开办周期: 按需开办,有需要的企业请致电本站客服 受训对象: 导购、店长、主管 课程目标: 建立正确人才观,做好人才的选、育、用、留;
建立和实施科学合理的人才培育系统;
掌握因人而异的用人观,提升管人的技能;
建立和运用有效的留人机制,留住人力资本;
课程大纲: 课程背景:
我们到底输在了哪里?我们又到底赢在了哪里?输与赢的终极原因只有一个,那就是人才,人才决定了商品,人才决定了客户,人才决定了服务,人才决定了盈利,人才决定了公司的兴衰,人才也决定了终端的成败!在连锁行业人才逐渐匮乏、人才竞争日趋激烈的今天,如何做好人才管理,如何完善人才系统,我们需要向优秀的企业学习些什么,我们又将如何同自己的实际情况结合起来?
核心内容:
一、留人最重要
盖洛普的S路径
思考:《员工离职的232现象》
员工与公司的3重关系
影响员工忠诚度的第一核心因素
吸引追随者必备的四个条件
案例:《拒绝第七次人事大震荡 》
案例:《GUCCI带给我们的启示》
为员工制造梦想还管用吗
案例分析《小红为什么工作13年不离职》
避免员工离职的8个方法
怎样做好心理学的“首轮效应”
争取做到让“好人”出头难吗
如何保持沟通管理的畅通
提升他的职业竞争力
如何创建积极的团队文化
如何分散股权留人才
做好人才激励系统
留人还要学会如何淘汰人
切记——善待离职员工
做好员工关系管理
二:其次是选人
选择比努力更重要
招聘需要计划的4个问题
招聘最终要回答的3个问题
常用的9大招聘渠道
终端稳定性差的6类员工
终端选人6个误区
终端选人6大标准
建立岗位胜任力模型
《红黄蓝绿四色员工》诊断技术
不同类型员工的优势和劣势分析
面试常犯的8个错误
现代人力测评技术与新型面试技巧实战案例
人才测评(能力测试、人格测试、兴趣测试)
看人不走眼的关键
行为观测背景取证
业务经验与专业能力评估
职业素质与综合能力评估- 情境模拟法
彻底了解对方的面试接生法
投射技术在招聘面试中的应用案例
三、育人是关键
案例:宝洁公司的人才培育系统
连锁巨头麦当劳的成功经验
案例《知名品牌新员工入职7天培育流程》
设计自己的《雄鹰计划》
员工能力提升需要两大作用力
部属训练需求的分析与掌握
员工培育的3个钻石层面
诊断技术:《下属的成熟度》
衡量员工成熟的两把尺子
员工发展的4个层次
6环教练法实施核心技术
视频赏析:《能力培育的方法》
建立合理的培训体系
四、用人艺术
终端用人3大误区
新店需要经验,老店需要什么
《美特斯邦威的用人观》
害死公司的《彼得原理》
为员工制造梦想还管用吗
创建合理科学的薪酬晋升机制
如何构建人才的“H”系统
别让猴子跳回背上
《安肯自由量表测试》
案例:《王总的授权为什么会失败》
授权的误区和避免方法
一分钟管理精髓
用人必须要懂马斯洛
情境领导模式的运用 老师介绍:

中大EMBA
中国营销学院高级研究员
曾任深圳欧蔓服饰总经理
利郎(中国)华南区营销总监
香港零售管理协会特聘顾问
台湾来亨国际集团常年管理顾问
中国“蓝丝带爱心行动”发起人之一
LTT( LIFE TRAINING TRAINER ) 生命潜能训练师
美国国际职业培训协会(AITA)认证PTT国际职业培训师
美国NLP说服工程学(Persuasion Engineering)认证讲师


耿老师拥有十多年的企业管理经验,从服饰行业零售终端一线开始,历任终端店长、督导、经理、营销总监、总经理;曾任利郎(中国)华南区营销总监,深圳欧蔓服饰总经理,品牌创立一年销售额从零做到4500多万,2006年开始投身于专业的咨询培训事业,励志帮助更多的连锁企业快速健康成长。
耿老师将现代心理学、管理学、行为学、NLP、教练技术等与自己的实践相结合,针对东方人的心理特性和国内连锁企业的实际情况,研发出适合中国连锁企业的终端销售、营销管理和体验式训练系统,采用专业化、系统化的教练方法,体验式的教学模式,刚柔并济而富有哲理的讲解,使受训者产生潜移默化的影响,并自发的改变。


2009年为台湾来亨国际集团咨询辅导《终端店面业绩提升》项目,从店面陈列、销售技能、店长督导系统培养、终端管理体系等方面,在1年的项目实施中快速提升了集团市场人员的整体素质,帮助其在大陆业绩提升了80%以上,单店业绩每月40万提升到127万,得到台湾来亨国际集团朱董极高的评价,特聘请耿老师为台湾来亨国际集团常年顾问。

课程形式: 案例分析、小组研讨、现场演练、思维突破、情景模拟、实用工具

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