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人力资源内训--基于目标达成的绩效管理

发布时间:2022-06-09 点击次数:184 来源:企业内训

课程背景:

在企业日常经营管理的过程中,我们经常看到这样的现象:

邮件铺天盖地,会议喋喋不休,大家在忙着罗列事项讲苦劳;

计划随意变更,时间不断延期,结果差强人意,理由听起来似乎有些道理;

动作精细,规避风险,正确的做事,而却忽略了做正确的事。

这些源于目标管理的缺乏。“任务型”企业忙而无效,“目标型”企业清晰有序。

本次课程全面系统讲解目标管理的重要性、影响因素及工具方法,是人力资源从业者和业务管理者必修的管理课程之一。

课程收益:

统一认知,建立正确的目标管理理念,掌握目标管理体系的内容构成,明晰企业进行目标管理的优势及管理便利;

掌握公司建立并推行目标管理的方法流程,熟练掌握多种目标管理工具,并结合企业现状及管理缺口选择合适的管理工具完善;

针对个人与企业目标管理现状提出优化建议,运用课程思维及工具,快速找到目标管理卡口,提供解决方案。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:人力资源中高层及各级管理者

课程方式:翻转课堂及现场演练:讲师讲授+案例分析+角色扮演+情景模拟+实操演练

课程模型:

课程大纲

导入:目标管理与绩效管理

分析:目标管理是绩效管理管理的关系

对比讲解:绩效管理工具

工具1:MBO

工具2:KPI——“KPI害死索尼”

工具3:PBC——“华为和他的PBC”

工具4:OKR——“谷歌和他的OKR”

第一讲:方向正确——目标管理的内核外延

一、经营目标是“内核”

工具:战略地图、平衡积分卡

案例研讨:本公司战略地图研讨

分析:标杆公司战略解码流程

二、团队的绩效目标是“外延”

1.团队绩效目标制定

模板:团队绩效目标模版

1)来源:关键指标与任务承接,部门职责说明书

2)制定:团队绩效目标SMART原则

演练:制定本部门绩效目标

3)思考:激励性,实施性,干扰性

2.管理者的目标管理职责

分析:管理者的目标管理责任侧重

讨论:管理者的目标管理职责要求

第二讲:团队目标管理的流程(OGSMT打通目标到行动)

第1步:制定业务目标

1.从部门规划到团队规划拆解

2.业务销售目标提案

3.业务预算启动指引

研讨:跨部门指标提案研讨

第2步:拆解衡量指标

方法1:部门目标策略沟通会

方法2:过程监控看版及积分卡管理

方法3:激励方案沟通会

案例:某公司辅导指标体系

第3步:计划执行落地

1.深化绩效过程管理

1)计划:落实至干部绩效责任书

2)执行:绩效沟通会

3)检查:赋能绩效辅导

4)处理:完善例会机制

2.细化绩效结果评价

案例:谷歌的集体绩效评议

工具1:微笑曲线

工具2:绩效评价自检表

3.净化绩效评估误区

错误1:基本归因错误

错误2:可得性偏差

错误3:尖角效应和光环效应

错误4:近因效应

错误5:对比错误

错误6:集中趋势

错误7:慈悲心理

错误8:其他人为因素

第4步:目标及成果验证

方法:高效复盘法

1.工作总结

2.结果数据

3.差距比对

4.原因分析

5.改善计划

工具:业务闭环管理机制(日报、例会、项目进度表)

第三讲:高效的教练式辅导

一、教练式辅导的意义

对比:教练式对话与非教练式对话

区分:教练式对话的特点(风格、发展等)

二、教练式辅导的原则

原则1:支持

原则2:期待

原则3:信任

三、绩效面谈的核心能力

能力1:深度倾听,打开心扉

能力2:有力提问,启发思考

能力3:有效反馈,促进行动

四、绩效面谈的程序

思考:绩效面谈是怎么谈崩的?

第1步:拟订面谈计划

第2步:准备相关资料(管理者与员工)

第3步:营造无打扰的环境

第4步:组织面谈

第5步:面谈结果确认(需要签字)

演练:进行绩效面谈

第6步:制定IDP

案例:IBM员工发展项目

课程收尾:回顾课程、答疑解惑、合影道别


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