杨志：全面薪酬体系设计实战

课程名称：全面薪酬体系设计实战

所属类别：绩效管理培训、薪酬体系培训

培训课时：2天，6小时/天

课程背景：

薪酬体系是企业人力资源管理体系中重要的组成部分，是企业所有员工最为关注的内容。科学的薪酬体系对员工会产生激励作用，影响到企业的经营绩效的达成。目前国内的众多数企业缺乏规范的薪酬管理制度和科学理念，在薪酬管理上普遍存在一些共性的困扰，如：宏观上企业的薪酬管理战略目标是否出现了滞后？员工薪酬的内部公平性到底该怎么建立？薪酬激励机制如何能体现企业文化与业务导向？在微观上企业的工资水平如何设计、奖金怎么发、发不发，工资怎么调整，新旧员工工资如何平衡？

薪酬福利管理已成为了制约企业人力资源管理的一个瓶颈，只有科学合理的薪酬绩效管理体系才可以让企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本，从而让企业利润最大化！

课程收益：

●协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；

●掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；

●使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等；

●使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

课程对象：人力资源部总监、人力资源经理、薪资福利经理和核心骨干成员，企业高管

课程大纲：

破冰：分组游戏

1.工资管理常见问题

2.薪资管理的四个层次

3.现代企业通行的付薪理念（3p+1M）

4.薪酬管理体系咨询设计三大核心

5.薪酬设计八步法

6.薪酬设计的结果输出

第一讲：薪酬设计准备——“洞查矛盾问题”

一、薪酬诊断

1．薪酬诊断内容

2.薪酬诊断访谈

3.薪酬诊断分析报告撰写

二、岗位分析

1.岗位分析的作用

2.岗位分析失败原因

3.岗位说明书使用者的关注点

三、编写岗位说明书

1.岗位说明书要求

2.岗位说明书“是”与“不是”

3.岗位说明书的构成

4.岗位说明书的撰写要求

案例：某集团公司的招聘专员岗位说明书

四、职位分析中的典型问题及解决对策

1.职位名称混乱的表现及解决办法

2.岗位名称命名惯用方式

1）国际通用名称

2）国内常用名称

3）香港常用名称

案例：某民营企业的岗位名称调整

五、如何进行职位序列划分

1.岗位种类划分定义

1）M类——管理类及岗位功能

2）P类——技术类及岗位功能

3）O类——事务类及岗位功能

2.宽序列岗位分类

3.簇序列岗位分类

六、如何进行职位层级划分

1.职层划分及定义

1）基层2）骨干层3）中坚层4）核心层

2.岗位层级与晋升通道设计

第二讲：岗位价值评估——“厘清岗位价值”

一、常用岗位评估方法

1.配对比较法

2.价值链顺序比较法

3.胜任因素比较法

二、岗位价值评估工具的选择

工具：美世岗位评估

工具：自制岗位评估

三、岗位价值评估的技巧

1．岗位评估工作流程

2．选择标准岗位

案例：标杆岗位选取

3．岗位评分注意事项

案例：岗评得分结果示例

4.岗位价值结果运用

工具：单轨道岗位价值矩阵图

工具：多轨道岗位等级表

工具：岗位评价价值排序表

第三讲：薪酬调研——“比较市场差距”

一、薪酬调研的技术

1.薪酬调查范围

1）对同行业的企业，竞争对手的调查方法

2）对同地域的同需求岗位用工企业的调查方法

3）对同地区、同规模的企业的调查方法

4）岗位潜在人群的调查

2.薪酬调查方式

1）选择专业机构购买

2）通过面试调查

3）利用网上公开信息

4）发起同行互助

二、薪酬调研的方式与结果使用

1.如何自己做市场薪酬调查

1）高逼格的薪酬调查问卷怎么做

2）简易版薪酬调查报告怎么写

2.购买的薪酬报告使用

工具：薪酬水平回归分析图

工具：薪酬结构对比分析图

工具：看现金收入分布表

三、分析薪酬现状

1.薪酬分位值计算办法

演练：薪酬分位值测算题

2.模拟薪酬曲线制作方法

演练：模拟薪酬曲线调整图制作

第四讲：薪酬策略与水平设计——“规划可行策略”

一、企业定薪四大策略及运用

1.领先策略的运用

2.趋中策略的运用

3.滞后策略的运用

4.混和策略的运用

二、企业不同发展阶段的薪酬水平设计

1.成熟阶段——趋中薪资+职业规划+身份荣誉

2.发展阶段——适度领先关注现金流，有钱不任性+高绩效

3.创业阶段——跟随+预期

案例：薪酬分位值测算题

三、企业提薪策略

1.岗位工作析分的提薪操作

2.减员增效的操作

3.工作外包的操作

4.劳务外包的操作

第五讲：薪酬分级设计——“构建有序规则”

一、薪资宽带设计

1.薪酬带宽

2.职等中位值

3.重叠度

4.职等薪资最高最低值计算

二、档次工资设计的四种方法

1.直线等额法

2.倒推平均法

3.等比划分法

4.中位平均法

三、等差工资设计的三种方法

1.固定法

2.比例法

3.关联法

工具：工资等级表设计1:单轨道

工具：工资等级表设计2:多轨道工资等级表

第六讲：薪酬结构设计——“全局统筹联动”

一、薪酬结构类型

1.总薪酬的构成

2.薪酬主要结构

1）固定收入与变动收入的结构

2）平时工资与年终奖励的结构

3）当期收入和预期收入的结构

3.全面薪酬结构

4.现金薪酬结构模式

二、薪酬的固浮比设计

1.如何设计薪酬的固浮比

2.影响固定工资与浮动工资比例的因素

案例：某公司工资的固定与浮动的比重设计

三、年度奖金设计

1.年度奖金设计三种常用方案

1）总薪资切比2）预设年薪月数3）奖金包

2.年度奖金核算方案

四、年度奖金分配

1．年终奖一次分配

2.年终奖二次分配

案例：某商业集团的奖金包分配

3.业务与职能部门年终奖金平衡的处理

4.绩效优劣部门的员工等级均衡

5.奖金总额控制办法

6.年终奖其它常见的问题

第七讲：员工薪酬套档——“个体精准对位”

一、薪酬档位设计

1.档位工资的正态分布

2．如何给在职员工做薪资套档

3．如何给新入职员工薪资套档

工具：多轨道工资等级设计表

二、薪资套档难点处理

1.员工现薪高于规划薪酬的处理

1）专项奖励、晋升

2）冻薪、增加工作任务、直接降薪

2．员工现薪低于规划薪酬的处理

3．过渡期岗位调整套薪

4．薪酬标准如何适用于分子公司

三、薪资套档测算实战

工具：薪资套档测算表

演练：测算调薪后总薪资水平

第八讲：薪酬制度设计——“体制合法规范”

一、薪酬制度的内容构成

1.薪酬制度体系（制度、流程、表单）

2.薪酬权力架构如何设计

3.薪酬管理机构如何配置

二、薪酬调整

1．全员调薪的三种办法

1）薪级普调

2）金额普调

3）薪酬体系重设

2.个人调薪的三种办法

1）岗位变动调薪

2）绩效考评成绩与个人薪资联动

3）部门绩效等级与个人调薪联动

三、薪酬制度的法律风控

1．如何执行薪酬保密原则

2.薪酬制度合规要求

课程收尾：回顾课程、答疑解惑、合影道别

导师介绍：

杨志老师人力资源管理实战专家

20年人力资源管理实战经验

中国工商联合会国际合规专家

美国国际职业培训协会(AITA)认证

辅导上百家大型企业500余名管理者

曾任：苏宁云商集团|大区人力资源总监

曾任：万达集团|商业体系大区副总经理

曾任：七匹狼集团&与狼共舞公司|人力资源总监

曾任：福建东百集团（上市）|人力资源总监

»大型国企烟草、电力、运输公司特聘讲师/顾问师

»作为国家人力资源管理一级认证培训讲师，累计辅导出2000余名人力资源管理师

»15门课程研发者：《VUCA时代下的招聘面试之道》《全面薪酬体系设计》《教练式绩效体系设计》《劳动用工风险防范》等被不同地区/行业指定为年度系列培训课程。

杨老师是一位复合型实战派讲师：拥有20年人力资源管理实战经验，能够全面统筹企业人力资源/发展规划等各大模块，善于根据企业性质特点，针对性精准设计培训方案并有效落地。

【福建省首家上市商业企业：福建东百集团丨人力资源总监

主导管控模式升级，进行集团各体系的工作流程改造，推动100多家分子公司完成管理权限，同时，完成薪酬绩效改革，助力年度公司固定薪酬成本下降8.5%。

【国内时尚商务男装知名企业：七匹狼集团&与狼共舞公司|人力资源总监

参与/制定公司“批发转零售”战略发展规划，针对战略进行人员编制精简12%。门店数量减少2/5，助力同期经营业绩止跌回升，成功实现公司战略转型。

【中国规模最大的百货连锁企业：万达集团|商业体系大区副总经理

全面负责区域人力资源管理，成功筹建开业10家分公司，配合区域业务发展，成为万达集团里分公司最多，体量最大，营运最好的区域公司。

【中国3C家电连锁零售领先企业：苏宁云商集团|大区人力资源总监

规划/筹建福建8家子公司，招募组建5000+人员工，实现苏宁业务在福建市场全覆盖，年营业规模超过40亿，营业增速位居全集团19个大区第一名。

30+企业人力资源项目主导经验：曾为福建省福州市城投建筑有限公司/榕圣市政工程股份有限公司等进行薪酬、绩效、组织架构、职业晋升规划等咨询项目辅导，效果颇丰。

福州市城投建筑有限公司《人力资源核心体系薪酬与绩效管理咨询建设项目》

对近万名员工薪酬进行调整，实现绩效管理从无序到科学系统化，助力企业年人事费率的增速持续低于年营业规模增速达9%。

榕圣市政工程股份有限公司《组织机构与薪酬绩效体系改革咨询项目》

进行企业组织架构调整，助力人员数量规模精简4%，薪酬总额支出节约5.7%。

福建合成工程咨询股份有限公司《员工职业晋升与任职资格体系建设》

企业管培生连续3年留存率超70%（行业均值40%），新设5家分支机构的中层管理干部100%内部自我培养，助力公司获“省级管理先进单位”荣誉称号。

部分返聘案例：

企业单位主讲课程返聘期数

中国联通浙江省分公司《金牌面试官》

《数智时代的员工激励管理》10期

安徽电力建设第一工程公司《绩效运行与反馈辅导》

《绩效变革与创新》8期

江苏吴中医药集团《卓越绩效模式》5期

宜宾市清源水务集团《VUCA时代下的薪酬激励体系设计》5期

福建中天建工程管理有限公司《VUCA时代绩效管理变革与落地实操》3期

上海新世界百货《绩效管理落地实操》

《咨询式薪酬体系设计》6期

福州晋安金融投资有限公司《公文写作》

《企业用工法律风险防范》5期

湖南富兴集团《打造高绩效团队》

《数智时代的员工激励管理》5期

兴业银行

民生银行

邮政银行《新员工职业生涯规划》12期

中国水务集团《非人力资源的人力资源管理》5期

北京李宁体育用品有限公司《目标管理与部署培育》4期

中石油福建南平销售公司《团队建设与执行力提升》5期

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主讲课程：

人力资源类：

《员工关系管理攻略》

《全面薪酬体系设计实战》

《企业用工法律风险防范》

《VUCA时代下的招聘面试之道》

《“教练式”绩效管理体系设计与推行》

综合管理类：

《目标管理与计划执行》

《团队建设与管理六项修炼》

《笔下生辉-公文写作规范与技巧》

《非人力资源的人力资源管理》

授课风格：

●严谨细致，将专业系统的理论知识与企业实践相结合，讲解深入浅出，演绎通俗而易懂。

●课堂气氛活跃，将管理知识生活化，辅助案例引起学员共鸣，确保学员主动、持久学习。

●用互动、体验、讲评等授课方式，让学员在练中学，学中练，达到学以致用，落地性强。

●用企业和行业的丰富实践经验，传播科学的管理方法，并带实操工具解决企业实际问题。

企业内训全面薪酬体系设计实战