2011年-台湾刘成熙老师-定制课程-非人力资源主管的人力资源管理(中高层）--人力资源

授课专家： [刘成熙] 授课天数： 2 天 收费标准： 价格面议 开办周期： 按需开办，有需要的企业请致电本站客服 受训对象： 中高层管理干部 课程大纲： 2011年-台湾刘成熙老师-定制课程-非人力资源主管的人力资源管理(中高层）
主讲:台湾刘成熙老师

前 言：
本為規劃贵司管理干部等等管理技能提升所製作，主要之目的在於建立一支鋼鐵般的幹部勁旅的业务队伍，對公司的發展帶來一定的幫助。
本案經深圳市麥金士企業管理諮詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬訂调整本培訓規劃書，以為施行之依據。我們希望能夠為贵司貢獻一份力量，同時也希望雙方能夠在具體細節方面進行深入的探討。

課程規劃的說明：直线经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。本企划书即是针对富士康科技集團CMMSG研發團隊 “非人力資源主管的人力資源管理”课程项目所制作，主要之目的在于使双方达成共识，进而能建立完善的实施体系，并确保有效执行，对企业的发展带来一定的帮助。也希望能对此方案进一步进行探讨。
我们为贵司的的高层领导们
1． 描述前期访谈所总结的需求。
2． 说明我们对课程设置的目标。
3． 说明我们设置的课程大纲与训练方法。

需求描述
一、 随着现代人力资源相关理论在国内的广泛接受，许多企业已经逐渐从传统的人事管理中脱身出来，转而注重现代企业人力资源的管理与开发。在人力资源相关工作中出现问题时，自然责任也就落在了人力资源管理部门的肩上，甚至一般直线经理人认为与人事相关的都是人力资源部的工作，而这正是传统认识的误区。
二、 按照现代人力资源管理理论，人力资源工作不再单单是人力资源管理部门的工作，而是涉及到了所有的部门。简单的说，现代人力资源理论可以简单的概括为：选、育、用、留四字，所有的工作都是人力资源部门与其它所有部门共同完成的，同时双方是分工协作的关系，即各有侧重点，而这也是一般直线经理所不关注的。
三、 首先，选才：人力资源管理部门从事的是基础性工作，诸如设计职务说明书、选择招聘途径、发布招聘信息、设计相应的表格、组织安排面试、进行相关的测试、取证等，最后参与聘用决定；需求部门要明确岗位元所需要业务能力、评估候选人、提出聘用意见。在这个过程中，需求部门必须注重对应聘人业务能力的考察。
四、 其次，育才：这个环节也是人力资源管理部门与具体用人部门共同完成的，人力资源部门根据公司的发展战略，制订出切实可行的人事政策，根据发展与实际需要确定公司培训计划，提供一个育才的大环境；用人部门在具体的使用中，要创造良好的部门工作环境，持续优化资深员工的职业能力，有效的指导新员工，对于各种项目计划的推动，提供必要的教导与指引，创造组织绩效，帮助员工快速成长，以适应岗位的需求，工作的心态如何，很大一部分将取决于部门内部的工作环境，以及管理者的个人素质与管理风格。
五、 再次，用才：在这个环节中人力资源管理部门能作的只是制定相关的用人政策，监督用工情况，处理用工过程中出现的问题；人都是有专长的，这就要求部门经理在用人过程中要结合其本人实际安排工作，结合目标管理，分配工作任务，绩效考核与绩效评估，落实方针与计划，知人善任是管理者所责无旁贷的。同时用人的过程也是培育人才的过程，在工作中锻炼成长是最快的，也是最有效的。有效的激励、合理使用及开发人才是部门经理的重点工作，这也是人力资源工作的重点。
六、 最后，留才：这是人力资源工作的归宿之一，怎样让在经过选、育、用之后成长起来的工作能力突出的、对公司发展有利的人才留下来持续为公司服务。这一环节不单单是人力资源管理部门与用人部门的工作，这需要公司所有部门都参与的事情，最终要实现用事业留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。
七、 因此，从某种程度上说所有的部门经理都是人力资源经理，只是彼此的实际工作内容与层次不同而已。

課程目標：
协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧，进而提升与顾客达成价值交换的效能。
使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。
使学员了解因应不同组织规模，『人力资源管理』有其层次性之实务内容。
深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式
能从宏观与微观的角度，进行组织内人力资源管理与发展
使学员了解『人力资源管理』之绩效方针，进而投入关注，有效提升组织绩效与员工绩效
藉个案研讨与意见交流以激发、整合不同理念、构想，促成『人力资源管理』之实务共识。
使干部知道在管理工作中有哪些属于人力资源管理的项目，并且是主管责无旁贷的职责。
学习招聘面谈的技巧，使能在选才时找到适合的人才。
学习到如何运用目标管理与绩效评估来激发并改善员工的工作能力。
学习工作教导的技巧，使其能在发挥培育部属的职责，培养出优秀的部属。
学习如何留住人才，持续维持公司的竞争力。
说明绩效考核的目的并不在裁员或减薪，末位淘汰也未必合乎企业现况，人力资源的策略与重心，应在多元化求才管道，优化关键岗位人员，加强干部储备深度，强化训练管理人员管理能力与执行力，降低人员流失率并迅速衔接。减少人力浪费，合理化人事成本，促进薪资策略从年资主义向绩效主义而职能主义过渡，避免企业主认为公司人事成本过高，而员工却认为薪资过低，产生消极倾向的情况。
人力资源管理必须寻找企业独特的方向感，我们坚决的相信，缺乏方向感的企业与主管，将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓方向感，指的是企业的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功关键因素(Key Success Factors)以及价值观(Value)，进而积累为企业的文化以及核心竞争力。
進階主管（組長）课程，将在选、育、用、留的架构下，强调直线主管对组织“人力资源管理”的重要性以及衔接性，重点将在操作的方法与工具詳細探討。中堅主管（副課長、課長、專理、副理）干部课程，在同样的架构下，则强调直线经理对组织“人力资源管理”的导引性与塑造性，重点将在观点的交流以及侧重领导与激励行为探讨。高階主管（經理以上 ）干部课程，我们重点在战略性人力资源管理方面、五才對企業的價值、選拔系統的指標、以及如何激勵員工從優秀到卓越之探讨。

學員對象：管理人員
授課時數：2天12小时（9:00-12:00；14:00-17:00）

授課方式：
透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕鬆愉快。
講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析。
授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。
針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合

課程大綱與訓練方法
第一單元：人力資源管理与提升企業績效
一. 人力資源管理的重要性
二. 現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別
三. 直線主管的人力資源管理角色定位
四. 直線主管的人力資源管理觀念與定位
五. 直線主管如何有效配合人力資源部門
六. 直線主管的挑戰：領導著而非管理者
七. 如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段
案例：骨干員工流失到底誰的錯

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第二單元：非人力資源主管人力資源管理的五大基礎
一. 部門組織設計與分析
組織設計
組織的類別
組織設計合理化的檢討專案
如何決定組織設計
組織效能
策略規劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
策略
流程
資源
目標
組織效能檢討的方式
策略構想的形成
流程設計的形成
組織分析的決定因素
二. 部門職位分析與設計
職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
職位分析
工作分析的概念
工作分析的目的
工作分析的原則
工作分析的重點
職位說明書的內容與撰寫
職位說明書的用處
績效考核流程的第一個P
職位評價
職位評價方法介紹
職位評價與薪資管理

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第三單元：選才實務與執行技巧
一. 人力資源規劃與招聘的策略
二. 招聘的流程與招聘計劃編制
三. 招聘流程與招聘計劃編制
四. 結構化面試的流程與關鍵
五. 面談技巧與問話訓練
以職能為基礎之結構化面談
以職能為基礎之結構化面談MODEL
如何搜集職能相關之結構化面談題目
發問的技巧
面談關鍵技巧與原則
面談準備
面談內容如何開始面談
面談的主題
如何結束面談
面談應避免的偏誤
六：用人風險的決策分析

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第四單元：育才實務與執行技巧
一. 人員訓練與發展
二. 成功的職業生涯規劃
人生發展與職業生涯
為什麼要關注職業生涯
定位與角色
充滿機遇的職業生涯
職業生涯成功方向的多樣性
職業生涯成功秘訣
職業生涯的真正關注點
職業生涯快速進步的秘訣永遠為自己打
職業生涯與企業競爭力
對企業戰略的重新認識
人力資源與職業生涯的關係
職業生涯開發與管理的宗旨
企業對員工的態度歷程
企業員工培訓的思考
企業目標與員工目標的關係
職業生涯開發與管理的原則
三. 員工關系
「從員工關係到員工滿意」
員工關係對於企業的價值
員工關係的構面
四. 員工激勵
員工激勵的原則
正負激勵相結合
構造員工分配格局的合理落差
結果均等轉移到機會均等
創造公平競爭環境
有效的激勵技巧
組織激勵
工作激勵
管理的機能性激勵
激勵管理的特性與功能
案例：員工激勵實際做法

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第五單元：用才實務與執行技巧
一. 績效管理技巧
落實營運策略至個人目標
績效管理制度的執行
績效管理的誤區
績效管理的兩個重點：過程與結果
目標管理的三個要項
方向：策略管理
目標：目標設定 指標：KPI設定
重視過程的三個要項
態度
行為
職能
目標管理與方針展開
績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
績效考核
績效考核的目的
績效考核的流程
績效考核可能的偏誤
增進考核正確性的方法
管理員工的績效
影響員工績效表現的因素
績效面談
績效面談的種類
績效面談的原則
塑造相互信賴的氣氛
績效面談的技巧
績效面談技巧的應用
二. 溝通與授權技巧
溝通的有效性
溝通的改善途徑（上、下）
溝通中沖突的解決
如何有效授權
確保受權者有能力承擔
提供必要的訓練與資源
明確說明對受權者期望結果
確保受權者知道績效衡量指標
透過會議報告控制進度監督進展
大膽放手,出問題立即糾正
需要介入時及時介入(收權)
視情況獎勵,賦予更大權力
操控型授權的方式與作法
教練型授權的方式與作法
顧問型授權的方式與作法
協調型授權的方式與作法
不充分授權的幾種具體情況
三. 如何有效控制授權
控制活動的設計與實施，
控制政策的建立
實施與這些政策相符的控制程式
確認控制政策被遵從
行為控制
實體控制
如何跟進授權？
何時收回授權？
避免收回授權

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

第六單元：留才實務與執行技巧
一. 薪酬管理技巧
職能系統與薪資獎酬
能力評鑒設計與實施
職能評鑒的活動設計
職能評鑒的工具開發
績效與潛力面談薪酬技巧
如何保證薪酬內部公平性
二. 離職面談
好聚好散～「離職面談與相關知識」
如何協助離職員工做好離職準備
離職面談要領
如何就離職分析形成企業未來改善的重要參考
人力資源應具備的法律知識
協助企業提高效益～「人力精簡下的剛柔並濟之道」
如何圓融處理人員資遣
各種環境改變人力資源的因應之道
當組織人力大量流失，如何協助維持士氣
離職原則真假的判別
核心人員離職的對策
案例：離職面談
三. 核心人員關鍵留才策略（除公司政策外）
留人先留心～「不同世代的激勵和管理策略」
不同世代的價值觀與行為特質
新舊世代的激勵策略
面對新新人類HR的管理技能
打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調之實務」
內部晉升與外部招募的決策因素
雙軌制晉升路徑做法
如何推行工作輪調製度
可能面臨的阻力與因應對策

講授法
案例研討
小組討論
實務演練

公司名字 课程名字 上课时间 参训人员
富士康科技集团中央人资以及其他事业群 非人力资源经理人的人力资源管理 从2002.1到今谈判与沟通技巧以及管理类相关课程累计有几十梯次 理级管理干部以上
广东志高空调股份有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2005.2.16-17 经理以上
深圳华为技术服务有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理
2004.9.25-26 高层管理经理
深圳招商房地产有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2003.6.20-21 中高层管理干部
浙江杭州西子奥的斯电梯有限公司 沟通与谈判技巧研习 2004.6.4-5 中高层管理干部
惠州德赛能源科技有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2001.11.3-4 各职能部门主管,经理
康佳集团股份有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2004.8.30-31 高层管理决策人员
福建实达电脑设备有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2002.4.19-20 中层以上干部
友达光电（苏州）有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2005.10.15-16 各职能部门主管,经理
赤湾集装箱码头有限公司 MTP-管理干部管理能力提升 2005.11.26-27 中高层管理干部
中电投资股份有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2004.7.10-11 中高层管理干部
普诚科技（深圳）有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2007.3-5.12为期8天 中高层管理干部
唯冠科技（深圳）有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2005.10.13-14 课级管理人员
2005.10.22 理级管理人员
深圳野宝车料有限公司
非人力资源经理人的人力资源管理 2005.11.19-20
各部门主管,经理
斯比泰电子深圳有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2005.7.23-24 各职能部门主管,经理
腾讯计算系统有限公司 建立顾客关系之销售技巧 2002.7.29 销售部
谈判技巧
中兴通讯有限公司 谈判技巧 2002.4.6-7 各事业群营销部经理主管
非人力资源经理人的人力资源管理 2003.9.13-14 部门经理主管层
宇顺电子股份有限公司 非人力资源经理人的人力资源管理 2007.1.13-14 部门经理主管层

老师介绍：刘成熙

课程形式： - 讲授 - 启发式、互动式教学 - 小组讨论 - 案例分析
- 角色扮演 - 观看录象 - 练习