用数据驱动人力资源效能提升

一方面，HR在抱怨老板们看不到自己的价值，缺乏存在感,却很难说清自己对战略有什么贡献，只有坚守“人力资源管理是固本强基，必不可少”的逻辑。

另一方面，在激烈的市场竞争环境下，老板们却没有这么好的耐心，他们不养闲人，开始向HR们直接要结果——你们的贡献究竟在哪里？

“润物细无声”VS立竿能见影”“边缘化”

时代变了，HR们也许要改变自己的生存逻辑！

所以，是时候证明自己的贡献了，是时候搭建一个与老板们沟通的“界面”了，只有这样才能“与业务共舞”。换言之，一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓！

      •一套“沟通语言”

将人力资源管理数据化，让HR用数据证明自己的贡献，与老板和业务部门无障碍沟通。

•一个“管理仪表盘”

用“人力资源效能仪表盘（HEIP）”显化本企业的人力资源管理运行状态，判断局部和整体的优劣势，明确管理改进的方向，做到有的放矢，不再埋头赶路，盲目“选用育留”。

•一个“管理工具箱”

基于“人力资源效能仪表盘”盘点出的人力资源管理状态，提供若干精心设计的“管理工具”，方便HR定向发力，用最直接的手段，获取老板期待的“效能结果”。

•本课程基于穆胜博士多年的理论研究和实践验证，涉及方法论具备强劲的逻辑基础；

•案例来源于实践，讲授方法无缝对接实践。拒绝炫技，力图实操！

•基于案例讲授方法，以“企业剧场”辅导运用，把课堂变成“教练场”，力求让学员打够热身赛，能够“走出课堂即可上手”。

第一部分人力资源管理究竟管什么？（house模型）

•组织模式设计

•三大支持机制

•三大管理基础

•人才供应链管理

•塑造组织能力

第二部分数据化人力资源管理不是什么？是什么？

•不是人力资源会计

•不是人力资源审计或成熟度模型

•不是ROI

•不是人才盘点

•要连接财务报表，反映效能

•要呈现人在组织模式中的分布状态

•要反映HRM职能的运行状态

•要有大局观，去除对标强迫症

第三部分数据化人力资源管理的焦点——人力资源效能

•组织能力需要用人力资源效能来衡量

•老板需要人力资源效能来决策

•人力资源效能是什么，不是什么？

•如何衡量人力资源效能？（几种典型的思路：人力资源会计、人力资源成熟度模型、萨拉托加系统、IIP、人力资源积分卡）

第四部分HR需要人力资源效能仪表盘（HEIP）

•人力资源效能传导模型

•描绘人力资源战略地图

•选择指标，分配权重

•如何做出一个“老板视窗”（四大原则）

•数据收集：数据从哪里来？

第五部分人力资源效能盘点的7种武器——全套指标和算法

•效能盘点7种武器1.0版

•劳动生产率分析

•人工成本投产比分析

•人才素质分析

•人员动态分析

•人才成长分析

•人才沉积率分析

•人才活力曲线分析

•7种武器2.0版

第六部分人力资源效能管理模式

•人力资源效能监测

•人力资源效能监测系统

•三级监控视窗

•效能包干机制

•人力资源效能干预（四把钥匙）

•流程再造

•排班优化

•效能包干

•人力资源配置模板

第七部分未来——大数据人力资源管理

•HRM大数据的大未来

•HR们误会了大数据

•大数据为何走不进人力资源管理？

•下一站究竟在哪里？

穆老师

北京大学光华管理学院工商管理博士后；

商界企业研究院首席顾问（《商界》杂志发起）；

长期在电视媒体上担任独立财经评论员。

学术背景——北京大学光华管理学院工商管理博士后，同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位，商业模式和人力资源两个领域资深专家，专注于企业互联网转型研究。

实践背景——真正理论与实践之间的“跨界人”，不仅拥有在实体企业的丰富任职经历，当前更作为顾问辅导了十余家企业的商业模式、生产模式和组织转型项目，也是几个互联网公司的天使投资人。

机构任职——环球人力资源智库（人力资源第一原创新媒体）专家委员会执行主席；为中兴通讯等企业担任管理顾问和独立董事，是海尔研究院商业模式转型领衔专家；胜宴私董会、中外管理私董会首席构架师和总裁教练。

媒体影响——《中欧商业评论》、《中外管理》、《北大商业评论》等国内一线商业媒体炙手可热的特约专栏作家和特约撰稿人，长期在电视媒体上担任独立财经评论员。

代表作品——著有《叠加体验：用互联网思维设计商业模式》、《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》、《人力资源管理新逻辑》、《私董会2.0》。

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